La pasada semana leí un enlace compartido por uno de mis contactos de LinkedIn, relativo al foro de debate “Las nuevas tendencias en el mercado laboral” organizadas por el diario digital El Español y Deloitte. En él, varios responsables de empresas de primer nivel debaten acerca de la retención del talento y de los retos que suponen la irrupción de los millennials y la nuevas tecnologías en el mercado laboral.
“El salario es importante, pero cada vez hay más factores que tienen importancia, como conciliación o flexibilidad de horarios”
Buscando por la red, encontré otro artículo, esta vez sobre la opción ofrecida a los empleados de una compañía que consiste básicamente en la posibilidad de “comprar” hasta 5 días de vacaciones adicionales al año. Concretamente, y según la noticia en cuestión “Vodafone ha incluido en el nuevo convenio la posibilidad de que sus más de 3.000 trabajadores puedan comprar hasta cinco días de vacaciones. Este permiso se puede solicitar una vez se hayan agotado los días de descanso regulares”
En la misma reseña, se incluye un pequeño apunte muy interesante, enumerando las múltiples y cada vez más novedosas fórmulas que existen para satisfacer y motivar a las plantillas. La frase “El sueldo, el horario y los días libres no son la única forma de motivación al trabajador.” resume a la perfección la mentalidad con la que, en mi opinión, los responsables de Recursos Humanos debemos abordar el diseño de los planes de retribución e incentivos en la empresa.
El abanico de posibilidades que podemos ofrecer a los colaboradores para dar respuesta a sus necesidades al tiempo que conseguimos un mayor engagement y fortalecer el sentimiento de pertenencia es cada día más amplio.
Tenemos por una parte los incentivos, comisiones, pluses y pagas asociadas a la consecución de resultados, bien individuales, de departamento o incluso a nivel de compañía. Es el modelo más “tradicional” de estímulo al empleado y aunque funciona (a todos nos gusta recibir una recompensa por nuestro esfuerzo), el efecto provocado por este tipo de fórmulas tiene un recorrido relativamente corto en el tiempo y en ocasiones puede provocar efectos adversos en el clima laboral (competitividad extrema, falta de compañerismo, etc.)
Otra opción es ofrecer a la plantilla paquetes de retribución flexible, que permiten aumentar el poder adquisitivo de nuestros colaboradores sin aumentar los costes salariales de la compañía. Los amigos de Flexoh nos lo explican perfectamente en este vídeo.
La retribución flexible permite recibir parte del sueldo en productos y servicios sujetos a un mejor tratamiento fiscal – Fuente: Flexoh (www.flexoh.com)
La opción más reciente y que a mi me parece tremendamente interesante es la conocida como retribución o salario emocional. Son todas aquellas medidas de carácter no dinerario ni salarial (quedan fuera de la nómina) y que van a satisfacer aquellas necesidades del colaborador que poco o nada tienen que ver con lo que cobra a final de mes. Se trata de iniciativas originales, como pueden ser cualquiera de las siguientes (por citar algunas):
- Horario flexible
- Teletrabajo
- Apoyo a la paternidad y a la maternidad
- Programas de promoción interna
- Voluntariado corporativo
- Outdoor training
- Día libre por cumpleaños
Como vemos, son básicamente medidas destinadas a compatibilizar la vida personal y laboral, muy en la línea de las frases que podíamos leer en los artículos citados al inicio del post.
Podemos decir por tanto, que asistimos a la “muerte” del café para todos, estamos obligados desde los departamentos de Recursos Humanos a estrujarnos el cerebro y dar con soluciones innovadoras que den respuesta a las necesidades cambiantes y reales de nuestros colaboradores. De nosotros depende realizar las propuestas adecuadas para establecer mecanismos de fidelización que motiven a la plantilla y nos ayuden a retener y atraer talento a nuestra empresa.
Feliz semana!
Crisistunidad 