¿Trabajadores contentos o embajadores de marca?

Uno de los aspectos de los que más nos vanagloriamos los que nos dedicamos a los Recursos Humanos es que “trabajamos por y para las personas”. Salvo contadas excepciones, aquellos que gestionamos el talento en las empresas nos esforzamos en crear un entorno agradable de trabajo que permita el óptimo desarrollo de la actividad de la compañía, y aunque la voluntad en general es buena, los resultados son dispares.

Es cierto que el conjunto de iniciativas y acciones a llevar a cabo para conseguir un clima laboral favorable y con índices de satisfacción altos se encuentran en la parte más estratégica del departamento de RRHH. Suelen ser planes a medio – largo plazo, que requieren tiempo y preparación, además de una medición constante a través de indicadores adecuados (cuestionarios y/o encuestas, % de participación de la plantilla, índices de rotación y absentismo, productividad). Justificar los costes de estas iniciativas y ligarlos la consecución de objetivos es complejo, pero son muchos los estudios que nos revelan la relación existente entre trabajadores contentos y buenos resultados empresariales. Por tanto, es un camino que debemos explorar. Merece la pena.

Las tendencias más recientes nos hablan de “poner el foco en las personas”, “cuidar del trabajador”, etc. y ya son una realidad. Podemos comprobar que cada vez más empresas apuestan por la atracción de talento, el employer branding y las políticas activas de mejora de las condiciones laborales (no sólo a través del salario) para aumentar la satisfacción media de las plantillas.

¿Pero y si podemos ir más allá? Lo que hace unos años era poco menos que una utopía, actualmente es cotidiano en muchas empresas. La irrupción de nuevas figuras en el mercado laboral (millenials, knowmads,…), el avance en políticas de conciliación, la cada vez mayor flexibilidad en las condiciones de trabajo, etc., nos obligan a trabajar en un sentido muy claro. Orientación 100% a las personas de nuestra organización. Los colaboradores, todos y cada uno de ellos, tienen que sentirse protagonistas del día a día de la compañía. Si desde Recursos Humanos enfocamos nuestros esfuerzos en crear una “experiencia de cliente interno” satisfactoria y motivadora, que fomente el crecimiento y desarrollo de las personas de nuestro entorno, estaremos transmitiendo una imagen agradable y atrayente del proyecto empresarial.

Con este escenario favorable, serán los propios colaboradores los que proyectarán los valores, la cultura y los objetivos corporativos como propios. Trasladando el entusiasmo y el sentimiento de pertenencia a los clientes externos, la imagen de la compañía ganará en credibilidad, facilitando en gran medida la atracción de talento desde el exterior y la retención y el crecimiento del talento “in-house”.

Así, ya no hablaremos de trabajadores contentos, sino de verdaderos “embajadores de marca”.

Formación. ¿Una y no más?

Me comentaba un amigo hace unos días una situación que está viviendo en su entorno de trabajo y que me sugiere un tema interesante sobre el que escribir. Este amigo lleva un par de años formando parte de un equipo de trabajo, y muchos de sus compañeros son profesionales con 10 o más años de experiencia a sus espaldas. Personas formadas y expertas que han resuelto todo tipo de problemas, superado infinidad de retos. Decididos a tomar decisiones con la seguridad de quién se ha tenido que mojar muchas veces. Dispuestos a compartir sus conocimientos con todos sus colaboradores y compañeros, en especial con aquellos más jóvenes y que empiezan a recorrer el camino que ellos ya transitaron.

Hasta aquí todo bien, el conocimiento y la “best practice” fluyen para convertirse en información global al alcance de todos y los proyectos se sacan adelante con el esfuerzo conjunto. El problema viene cuando, en el proceso de toma de decisiones, la voz cantante la llevan los más jóvenes, los nuevos, los inexpertos. Hablan de métodos novedosos, de últimas tendencias, de alternativas originales y poco contrastadas. “Esto lo vimos en un curso hace poco”, “asistí a un seminario el mes pasado donde nos hablaron”, etc. Esas son algunas de las frases que conducen a la situación de la que mi amigo me estuvo hablando.

Después de 10 años, algunos conocimientos puede que hayan quedado obsoletos y si no hay un genuino interés por reciclarse por parte de estos activos de la compañía, se pueden crear tensiones. “Se ha hecho así toda la vida”, “ahora vendréis vosotros a inventar la rueda” son frases lapidarias que habitualmente preceden al desastre.

Tiene que existir desde las empresas, y en especial desde los departamentos de recursos humanos, una voluntad inequívoca de formar a los colaboradores, de darles las mejores herramientas y conocimientos para que sean capaces de superar los retos con garantías. Esto incluye a TODOS, incluso a aquellos que “lo saben todo”. La formación continua tiene que ser la vacuna que evite este tipo de infecciones que pueden minar la cohesión de un grupo. El hacer partícipes a los miembros del equipo de las novedades del sector, de las nuevas herramientas, de las tecnologías desarrolladas y que se pueden aplicar a los procesos; dejará a todos los colaboradores en igualdad de condiciones, con la mente abierta y despejada de prejuicios.

La experiencia es un activo de valor incalculable en cualquier empresa. Aderezarla y potenciarla con formación es el paso definitivo hacia un crecimiento global de la organización y sus miembros. Este proceso formativo debe ser continuado, constante y comprometido desde recursos humanos, respondiendo al mismo tiempo tanto a las necesidades de los colaboradores como a los intereses estratégicos de la organización.

Aportaremos valor a la compañía, sentimiento de progreso y evolución a la plantilla y generaremos un entorno de crecimiento y generación de valor. Perdamos el miedo a aprender, seamos promotores de nuevas ideas.

Vuelta al trabajo. ¿Depresión o motivación?

Tras el parón veraniego, llega el momento de retomar la rutina y volver a la actividad habitual. Lejos quedan ya las vacaciones, ese período en el que disfrutamos de todo aquello a lo que durante el resto del año no podemos dedicar el tiempo que nos gustaría (familia, amigos, hobbies, deportes, viajes, o simplemente no hacer nada).

Pero durante las vacaciones hemos dejado de hacer aquello que más tiempo nos ocupa durante el año, no hemos pasado tiempo con las personas con las que compartimos la mayor parte de nuestros días, ni hemos estado en los lugares donde habitualmente se desarrolla nuestra vida cotidiana. En resumen, no hemos ido a trabajar.

Abandonar el puesto de trabajo durante las vacaciones es para muchos el mayor alivio posible. Perder de vista a los compañeros y jefes, olvidar esos edificios aburridos, dejar a un lado todas aquellas tareas anodinas y sin sentido con las que tenemos que lidiar día tras día durante todo el año. Con estas premisas, y si desgraciadamente esta es la lectura que se hace del puesto de trabajo, es lógico que a la vuelta del merecido descanso aparezcan síndromes y depresiones postvacacionales por doquier.

Partiendo de la base de que se está en un entorno laboral normal (descartamos situaciones de mobbing o contextos en los que está en juego la viabilidad del proyecto empresarial al que se pertenece), en mi opinión, la vuelta al puesto de trabajo es tan mala como cada uno de nosotros la quiera hacer. En general, la actitud con la que afrontamos nuestro día a día define en gran medida la calidad de nuestro trabajo y es decisiva a la hora de superar los retos a los que nos enfrentamos.

Es cierto que la actitud es un enfoque, un planteamiento vital de cada individuo. Cómo dice César Piqueras: “Las personas son felices porque deciden serlo”. Desde Recursos Humanos, una de nuestras principales tareas debe ser contribuir a un escenario ideal para que cualquiera de nuestros colaboradores sea capaz de replantearse su visión del trabajo que desempeña y el entorno en el que se mueve durante su jornada laboral. Es lo que conocemos en como Employer Branding o Fidelización del capital humano.

Si logramos configurar un entorno de trabajo abierto y dinámico, donde tenga espacio la participación, el intercambio de ideas, el desarrollo de los colaboradores; si somos capaces de establecer un contexto de crecimiento, formación, motivación y superación personal, los colaboradores estarán deseando volver a sus puestos de trabajo tras el período de descanso vacacional, en lugar de vagar como zombies durante los primeros días con un sentimiento de tristeza y desorientación generalizado en la plantilla.

Además, aquellas personas que sean ajenas a la organización se plantearán que es lo que ofrece una compañía para que los que allí trabajan estén contando las horas para volver a su rutina en lugar de lamentarse por lo rápido que han pasado las vacaciones.

No volvamos al trabajo en estado depresivo y bajos de ánimo. Optemos por ser los dueños de nuestra felicidad, afrontemos la vuelta con la mejor actitud posible y estaremos contribuyendo a la mejora de nuestro entorno de trabajo, creando un caldo de cultivo ideal para la atracción del talento.

Feliz vuelta!!