Visionarios, el liderazgo latente

En nuestro día a día conocemos a muchas personas, en ámbitos tanto personales como profesionales y de todas o de casi todas ellas guardamos un vago recuerdo. A veces por aspectos buenos y en otras ocasiones por cosas menos agradables.

Pero seguro que todos nos cruzamos, con mucha menos frecuencia de la que a veces nos gustaría, con personas que nos provocan una sensación positiva y motivadora desde el primer instante. Nos gustan y nos transmiten algo distinto, son sencillamente diferentes.

Recientemente en mi trabajo he tenido la ocasión de conocer a dos de estas personas. Son seguros de si mismo, hablan con una naturalidad inusitada sobre temas que al resto de los que estamos en la misma habitación nos cuesta plantearnos y aportan desde el positivismo y la proactividad al trabajo de equipo. En mi caso, y por “deformación” profesional, quise ver más allá de esa frescura y alegría algo más. He tenido la ocasión de hablar de forma distendida con ellos y he llegado a lo que andaba buscando. Visión.

Los amigos de Yasechino.com nos ayudaron durante unas semanas, y además de su excelente trabajo y predisposición, a mi me han reafirmado en mis ideas acerca de la actitud, la aptitud y el liderazgo.

Las personas que buscan más allá de su zona de confort, que trabajan con convicción en aquello en lo que creen y se embarcan en proyectos que despiertan en ellos interés y pasión son los referentes del futuro. Son visionarios, líderes latentes que consiguen que les sigamos y que admiremos sus progresos a medida que consiguen sus objetivos. Sirva este artículo de César Piqueras para ilustrar las características de estos carismáticos personajes y el impacto que pueden llegar a tener en la sociedad.

Aprovechar la oportunidad que supone coincidir en espacio y tiempo con ellos nos hará mejores profesionales, mejores líderes y, en definitiva, mejores personas. Darles posibilidad de crecer, de expresar sus ideas y de aportar frescura a los proyectos redundará en beneficio del grupo de trabajo. De nosotros depende extraer algo positivo de el tiempo que compartamos con ellos, para después seguir con nuestro camino, mejorando como personas y añadiendo otra vivencia que nos ayude a seguir con nuestro constante desarrollo como individuos.

 

Feliz semana!

 

 

PD. Un abrazo a los amigos Yasechino.com, un placer conoceros y estamos en contacto!

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El futuro del empleo. ¿Deus ex machina?

Desde hace bastante tiempo me cruzo habitualmente con un tema recurrente, que aparece en prensa, blogs, publicaciones de LinkedIn, etc. La irrupción de la inteligencia artificial en el mundo del empleo, los avances tecnológicos cada vez más sorprendentes y la repercusión de todo ello en el mercado laboral. El enfoque catastrofista aparece con frecuencia, hablando de la cantidad de puestos de trabajo que se verán amortizados y están condenados a desaparecer.

Me llama la atención poderosamente el primer párrafo de este artículo del diario El País, que a la par que por ilustrativo e interesante, también por proximidad geográfica, me parece digno de citar íntegramente:

Alcoi, 2 de marzo de 1821. Un millar de campesinos y jornaleros de pueblos vecinos que cardaban e hilaban lana en sus casas para la industria textil local asaltan la ciudad “reduciendo a cenizas 17 máquinas y otros enseres”, actuando en cuadrillas, a plena luz del día y “con las armas en la mano”, según relata el Diario de Sesiones del Congreso del 18 de marzo de 1821. Era la mayor manifestación hasta el momento en España (…) contra las máquinas de la revolución industrial que les dejaban sin empleo.

Aunque extremo, nos da una idea de la desesperación y preocupación que cunde en la sociedad cuando se produce una evolución del mercado de trabajo que “deja tirados” a una enorme cantidad de personas.

Si tenemos en cuenta las predicciones que nos presentan varios expertos y estudios recientes:

“Para el año 2030, más de 2.000 millones de trabajos habrán desaparecido”

Thomas Frey (Director Ejecutivo del DaVinci Institute) 

“1.600 millones de puestos de trabajo se destruirán”

Banco Mundial 

Lo cierto es que todo hace indicar que aquello que el futuro nos trae será inevitable. Que no se trata de lo que nos gustaría que ocurriera, sino de lo que va a ocurrir. De hecho ya está ocurriendo.

“la expresión deus ex machina se emplea para referirse a un desenlace que no se deduce de manera lógica (…) sino que resulta gratuito (…) se consigue un desenlace sorprendente, pero no inevitable, (…) un buen guión es (aquél cuyo) desenlace sea sorprendente pero, al mismo tiempo, inevitable.” 

Daniel Tibau (¿Qué es el deus ex machina?)

Así pues, seamos conscientes que el futuro del empleo no admite “Deus ex machina”. No vamos a evitar que la inteligencia artificial, los robots, las máquinas y la digitalización  se impongan, pasando a formar parte cada vez más importante de nuestra vida a todos los niveles, incluso en nuestro trabajo diario. De lo que se trata es de establecer las herramientas necesarias para adaptarnos a la nueva forma de entender el empleo y las relaciones laborales. Ese es nuestro “desenlace sorprendente pero inevitable”. Sabemos cómo será el mercado laboral del futuro y que muchos de los actuales trabajos desaparecerán, por tanto nos tenemos que anticipar y aprender, cambiar el enfoque. Desprendernos de la forma habitual y rutinaria de hacer las cosas. Movernos, cambiar.

”Digitalizar una empresa es humanizarla con tecnología”

Raquel Roca

Convertirnos en knowmads, seres camaleónicos preparados para un aprendizaje constante, es una actitud que nos permitirá afrontar los nuevos retos con garantías. En un entorno cambiante y un contexto como el actual, donde la formación reglada que recibimos no termina de acompasarse a las necesidades del mercado, es fundamental anticiparse a los cambios y prepararnos para los desafíos de un mundo que avanza a pasos agigantados.

“No se trata de quemar las máquinas, como hace 200 años, sino de prepararse para dominarlas.”

Así pues, no esperemos que todo se resuelva de forma sorprendente. No podemos evitar lo inevitable. No habrá “Deus ex machina”. Optemos por ser proactivos, prepararnos y transformarnos continuamente para estar siempre en posición de, al menos, afrontar con las mayores garantías de éxito lo que nos depare el futuro. Sea lo que sea.

Feliz semana!!

El arte de delegar

Uno de los aspectos más complejos dentro de las organizaciones, sobretodo cuando estas aumentan su volumen de trabajo y de plantilla, es el proceso de transferencia y asignación de responsabilidades. Departamentos unipersonales pasan a tener varios trabajadores, algunos colaboradores ascienden, las tareas deben reasignarse y repartirse entre los miembros del equipo de trabajo, se establece una nueva jerarquía y emerge una figura que lidera el grupo.

Muchas veces, ese líder recién proclamado, tiene ante sí varios nuevos retos y desafíos que afrontar: asumir su nuevo papel de jefe – excompañero, tomar decisiones que antes no le correspondían, reportar a la dirección, etc… entre ellos, uno de los más importantes y que en mi opinión se convierte en clave desde el punto de vista del desarrollo de personas es delegar. Aprender a confiar tareas que dominamos a la perfección y que sabemos llevar a cabo sin mayores inconvenientes a otros colaboradores. Dejar que ellos encuentren su manera, que sean independientes, que tomen sus propias decisiones.

Esto suele derivar en pequeños roces y problemas, sobre todo al principio. Frases del estilo “quita que ya lo hago yo”, “tendrías que haberlo hecho así”, “no así no”

Tendemos a comparar continuamente lo que nuestro colaborador ha hecho con lo que nosotros hubiésemos hecho en la misma situación, lo cual no es malo per se. Será malo o poco beneficioso para ambas partes si lo que buscamos con la comparación es buscar diferencias en lugar de destacar las mejoras que nuestro colaborador ha llevado a cabo. Dar un feedback positivo y constructivo será fundamental para mejorar el proceso de traspaso y asunción de tareas.

Además de generar un clima de confianza en el grupo, el líder debe seguir unas pautas para contribuir activamente al crecimiento y desarrollo de sus colaboradores. Dejar a un lado la supervisión y la vigilancia para apostar por el reporte periódico y los informes puntuales. No dar la solución al colaborador, sino animarle a que sea él mismo el que investigue y dé con una recomendación sobre cómo resolver el problema que se le plantea. El camino es largo, puede y habrá equivocaciones, pero serán positivas para el grupo si de todas ellas se toma nota y se consigue sacar conclusiones acertadas.

Si los líderes apoyan a los colaboradores en sus inicios, confían en ellos para aportar soluciones, les respaldan en público y les corrigen en privado, etc. se estará trabajando mucho y bien para constituir un equipo cohesionado, coordinado y que será capaz de sacar adelante los proyectos que se le encomienden. En mi corta experiencia, he podido ver que una de las mejores pruebas de que un líder ha sabido delegar y ejerce su papel adecuadamente, es que puede dejar de tomar parte activa en un proyecto, ausentarse de su puesto (enfermedad, vacaciones,etc.) y se sigue cumpliendo el calendario de trabajo establecido.

Para mi, delegar supone transmitir conocimiento, generar confianza y dar a los colaboradores el protagonismo que merecen. Hay que desarrollar esa capacidad de influir positivamente y potenciar a los demás, se convierte en todo un arte. Y si trabajamos por y para las personas, es un arte que debemos dominar.

Feliz semana!

Retribución. ¿Café para todos?

La pasada semana leí un enlace compartido por uno de mis contactos de LinkedIn, relativo al foro de debate “Las nuevas tendencias en el mercado laboral” organizadas por el diario digital El Español y Deloitte. En él, varios responsables de empresas de primer nivel debaten acerca de la retención del talento y de los retos que suponen la irrupción de los millennials y la nuevas tecnologías en el mercado laboral.

“El salario es importante, pero cada vez hay más factores que tienen importancia, como conciliación o flexibilidad de horarios”

Buscando por la red, encontré otro artículo, esta vez sobre la opción ofrecida a los empleados de una compañía que consiste básicamente en la posibilidad de “comprar” hasta 5 días de vacaciones adicionales al año. Concretamente, y según la noticia en cuestión Vodafone ha incluido en el nuevo convenio la posibilidad de que sus más de 3.000 trabajadores puedan comprar hasta cinco días de vacaciones. Este permiso se puede solicitar una vez se hayan agotado los días de descanso regulares”

En la misma reseña, se incluye un pequeño apunte muy interesante, enumerando las múltiples y cada vez más novedosas fórmulas que existen para satisfacer y motivar a las plantillas. La frase “El sueldo, el horario y los días libres no son la única forma de motivación al trabajador.” resume a la perfección la mentalidad con la que, en mi opinión, los responsables de Recursos Humanos debemos abordar el diseño de los planes de retribución e incentivos en la empresa.

El abanico de posibilidades que podemos ofrecer a los colaboradores para dar respuesta a sus necesidades al tiempo que conseguimos un mayor engagement y fortalecer el sentimiento de pertenencia es cada día más amplio.

Tenemos por una parte los incentivos, comisiones, pluses y pagas asociadas a la consecución de resultados, bien individuales, de departamento o incluso a nivel de compañía. Es el modelo más “tradicional” de estímulo al empleado y aunque funciona (a todos nos gusta recibir una recompensa por nuestro esfuerzo), el efecto provocado por este tipo de fórmulas tiene un recorrido relativamente corto en el tiempo y en ocasiones puede provocar efectos adversos en el clima laboral (competitividad extrema, falta de compañerismo, etc.)

Otra opción es ofrecer a la plantilla paquetes de retribución flexible, que permiten aumentar el poder adquisitivo de nuestros colaboradores sin aumentar los costes salariales de la compañía. Los amigos de Flexoh nos lo explican perfectamente en este vídeo.

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La retribución flexible permite recibir parte del sueldo en productos y servicios sujetos a un mejor tratamiento fiscal – Fuente: Flexoh (www.flexoh.com)

La opción más reciente y que a mi me parece tremendamente interesante es la conocida como retribución o salario emocional. Son todas aquellas medidas de carácter no dinerario ni salarial (quedan fuera de la nómina) y que van a satisfacer aquellas necesidades del colaborador que poco o nada tienen que ver con lo que cobra a final de mes.  Se trata de iniciativas originales, como pueden ser cualquiera de las siguientes (por citar algunas):

  • Horario flexible
  • Teletrabajo
  • Apoyo a la paternidad y a la maternidad
  • Programas de promoción interna
  • Voluntariado corporativo
  • Outdoor training
  • Día libre por cumpleaños

Como vemos, son básicamente medidas destinadas a compatibilizar la vida personal y laboral, muy en la línea de las frases que podíamos leer en los artículos citados al inicio del post.

Podemos decir por tanto, que asistimos a la “muerte” del café para todos, estamos obligados desde los departamentos de Recursos Humanos a estrujarnos el cerebro y dar con soluciones innovadoras que den respuesta a las necesidades cambiantes y reales de nuestros colaboradores. De nosotros depende realizar las propuestas adecuadas para establecer mecanismos de fidelización que motiven a la plantilla y nos ayuden a retener y atraer talento a nuestra empresa.

Feliz semana!

Vuelta al trabajo. ¿Depresión o motivación?

Tras el parón veraniego, llega el momento de retomar la rutina y volver a la actividad habitual. Lejos quedan ya las vacaciones, ese período en el que disfrutamos de todo aquello a lo que durante el resto del año no podemos dedicar el tiempo que nos gustaría (familia, amigos, hobbies, deportes, viajes, o simplemente no hacer nada).

Pero durante las vacaciones hemos dejado de hacer aquello que más tiempo nos ocupa durante el año, no hemos pasado tiempo con las personas con las que compartimos la mayor parte de nuestros días, ni hemos estado en los lugares donde habitualmente se desarrolla nuestra vida cotidiana. En resumen, no hemos ido a trabajar.

Abandonar el puesto de trabajo durante las vacaciones es para muchos el mayor alivio posible. Perder de vista a los compañeros y jefes, olvidar esos edificios aburridos, dejar a un lado todas aquellas tareas anodinas y sin sentido con las que tenemos que lidiar día tras día durante todo el año. Con estas premisas, y si desgraciadamente esta es la lectura que se hace del puesto de trabajo, es lógico que a la vuelta del merecido descanso aparezcan síndromes y depresiones postvacacionales por doquier.

Partiendo de la base de que se está en un entorno laboral normal (descartamos situaciones de mobbing o contextos en los que está en juego la viabilidad del proyecto empresarial al que se pertenece), en mi opinión, la vuelta al puesto de trabajo es tan mala como cada uno de nosotros la quiera hacer. En general, la actitud con la que afrontamos nuestro día a día define en gran medida la calidad de nuestro trabajo y es decisiva a la hora de superar los retos a los que nos enfrentamos.

Es cierto que la actitud es un enfoque, un planteamiento vital de cada individuo. Cómo dice César Piqueras: “Las personas son felices porque deciden serlo”. Desde Recursos Humanos, una de nuestras principales tareas debe ser contribuir a un escenario ideal para que cualquiera de nuestros colaboradores sea capaz de replantearse su visión del trabajo que desempeña y el entorno en el que se mueve durante su jornada laboral. Es lo que conocemos en como Employer Branding o Fidelización del capital humano.

Si logramos configurar un entorno de trabajo abierto y dinámico, donde tenga espacio la participación, el intercambio de ideas, el desarrollo de los colaboradores; si somos capaces de establecer un contexto de crecimiento, formación, motivación y superación personal, los colaboradores estarán deseando volver a sus puestos de trabajo tras el período de descanso vacacional, en lugar de vagar como zombies durante los primeros días con un sentimiento de tristeza y desorientación generalizado en la plantilla.

Además, aquellas personas que sean ajenas a la organización se plantearán que es lo que ofrece una compañía para que los que allí trabajan estén contando las horas para volver a su rutina en lugar de lamentarse por lo rápido que han pasado las vacaciones.

No volvamos al trabajo en estado depresivo y bajos de ánimo. Optemos por ser los dueños de nuestra felicidad, afrontemos la vuelta con la mejor actitud posible y estaremos contribuyendo a la mejora de nuestro entorno de trabajo, creando un caldo de cultivo ideal para la atracción del talento.

Feliz vuelta!!

Millennials. El futuro es ahora

Para aquellos que nos dedicamos a los Recursos Humanos, la palabra millennial nos produce una mezcla de nerviosismo e interés. El nerviosismo viene, desde mi punto de vista, de la lectura puramente sociológica que se hace de la también llamada Generación Y, que define a las personas nacidas entre 1980 a 1999 (entre las que yo me encuentro) en los siguientes términos:

“Millennials: la generación malcriada que quiere cambiar al mundo”

“…menores de 30 años, egocéntricos, muy listos y preparados académicamente…”

“Son criticados por ser impacientes, malcriados y sobre todo, por tener un título académico”

“Sus pocas ganas de adaptación a los actuales ambientes laborales le hacen migrar o fundar sus propios negocios”

Por otra parte, encontramos otro enfoque, que en mi opinión es mucho más positivo y ajustado a la realidad. Despiertan nuestro interés estudios como el presentado por ManPowerGroup, en el que encontramos las siguientes conclusiones:

“A pesar de que se les tilda de perezosos, los datos nos dicen lo contrario. Los Millennials trabajan con tanto desempeño o más que otras generaciones”

“…valoran positivamente disfrutar de un entorno de trabajo flexible, aprender nuevas habilidades y tener la oportunidad de crecer en la empresa”

“No van saltando de un trabajo a otro como algunos nos quieren hacer pensar. Si se les da la oportunidad, avanzan y ascienden, pero la mayoría de las veces, lo que esperan es crecer profesionalmente con el mismo jefe”

“Más que un trabajo para toda la vida, los Millennials saben que necesitan desarrollar habilidades continuamente para mantener su empleabilidad”

“Para ellos, la estabilidad laboral significa estabilidad en su carrera profesional: es la trayectoria no el puesto de trabajo”

Por tanto, escuchando a todas las partes (empleadores, empleados, reclutadores y candidatos), lo que podemos extraer es que los millennials suponemos un reto para las empresas y al mismo tiempo una oportunidad (“Crisistunidad”… recuerdan?).

Un perfil profesional ávido de desafíos, con inquietudes, con ganas de crecer y aprender, con ambición y capacidad para adaptarse a las necesidades de un mercado laboral cambiante, necesita de políticas de Recursos Humanos lo suficiente maleables para no dejar escapar todo ese talento que va fluyendo por el tejido empresarial.

Los millennials constituyen ahora mismo un factor diferencial en las compañías, aportan valor y dinamismo a los equipos de trabajo desde el primer momento y en un futuro cada vez más próximo constituirán el grueso de las plantillas en la mayoría de empresas.

Anticiparnos a esta realidad y ser capaces de crear un ambiente de trabajo “confortable” para que los millennials puedan crecer y relacionarse con los demás colaboradores, será clave para tener equipos de trabajo altamente competitivos y que marquen la diferencia.

Sólo así, entendiendo y trabajando los puntos fuertes de la generación millennial, podremos atraer y fidelizar (que no retener) el talento, ese bien tan preciado y que cotiza al alza en el apasionante mundo de los Recursos Humanos.

Feliz semana!