Si no mides, eres uno más

En el mundo empresarial es habitual enfrentar la toma de decisiones con una mezcla de responsabilidad e incertidumbre, y encontramos en la información una fuente de objetividad que nos permitirá establecer el criterio más adecuado de cara a la resolución de problemas e incidencias.

Pero en multitud de ocasiones disponemos de toda la información, recopilada y procesada, con un formato preestablecido y a nuestro alcance, pero pese a ello, no somos capaces de interpretarla adecuadamente o incluso llegamos a saturarnos y “ahogarnos” en un mar de datos.

“El exceso de información es malo” – Umberto Eco

“Ahora sé que el exceso de información es peor que su escasez” – Zygmunt Bauman

Siendo así, la clave reside en establecer un mecanismo adecuado y que se adapte a nuestras necesidades para que toda la información que generamos nos pueda servir de guía y referencia en la toma de decisiones en cualquier momento. Fijando los objetivos y metas que queremos conseguir, escogiendo las magnitudes e indicadores que nos dirán si estamos lejos o cerca de alcanzarlos y vigilar periódicamente su evolución. En definitiva y en una palabra: MEDIR.

“No se puede mejorar lo que no se controla; no se puede controlar lo que no se mide; no se puede medir lo que no se define” – William Edwards Deming

Una vez definidos los objetivos estratégicos de la organización, que proyectados en cascada hacia cada departamento y sección se convierten en los objetivos a alcanzar para contribuir al proyecto conjunto de la compañía, debemos establecer los KPI’s o indicadores que permitan monitorizar la actividad, el desempeño, la mejora o el rendimiento de colaboradores, equipos de trabajo, etc. Además, nos permitirán reaccionar o incluso anticiparnos a la aparición de problemas o situaciones complicadas, de forma que la gestión se convierte en un ejercicio de toma de decisiones constante, pero con la información de nuestra parte (y no en nuestra contra).

Si a todo esto sumamos, que las decisiones de mayor peso se toman entre varias personas de la organización, con responsabilidades diversas y que gestionan equipos diferentes, aportar datos que refuerzan nuestra postura o visión respecto del tema a valorar en dichas reuniones o comités nos facilitará el trabajo de defender nuestra posición.

En muchas organizaciones, sobretodo en PYMES, las decisiones se toman entre varias personas y habitualmente cada una de ellas expresa su opinión o visión particular. Si todos los asistentes a este tipo de reuniones únicamente aportan su punto de vista, este quedará muy condicionado a su realidad diaria, a las complicaciones y necesidades de su departamento o sección, y al final, se quedarán en una opinión más entre varias.

CRllpSJWUAArLIY

Habitualmente no se llega a ningún consenso, y la toma de decisiones final queda en manos de la máxima autoridad, que aplicará su propio criterio o se decantará por una de las opciones puestas sobre la mesa. Nuestra opinión quedará diluida entre todas las demás. En cambio, aportar datos estructurados, coherentes, relevantes y concretos, hará que nos distingamos de otras subjetividades  y que aportemos un criterio estable soportado por información valiosa. Pero para poder aportar valor, tendremos que MEDIR. 

Si no mides, eres uno más.

 

Saludos!!

 

Anuncios

Un año de Crisistunidad

Hace unas semanas recibí un mail relativo al cargo en mi cuenta corriente relativo a una cuota anual. Tuve que abrir y leer todo el correo ya que sólo con el asunto no fuí capaz de asociarlo a ningún pago que tuviese pendiente. Tras una breve lectura, caí en la cuenta de que se había cumplido un año desde que registré el dominio de mi blog y tocaba renovar la cuota de mantenimiento.

Ya había pasado un año, desde que me decidí a iniciar (con este post que da título al blog) esta humilde bitácora desde la que publicar puntualmente reflexiones relacionadas con el mundo de la empresa y aquellos temas de actualidad, que llamaban mi atención o que despertaban mi interés.

Recuerdo perfectamente que me planteé comenzar esta aventura a partir de una sesión del Máster de RRHH de la UA en la que tuve la suerte de conocer a Andrés Pérez Ortega. Una persona que nos habló de marca personal, del poder de una buena gestión de dicha marca y que me convenció de la enorme utilidad de tener un espacio en donde poder expresar opiniones y puntos de vista. Una frase de las que pronunció Andrés durante la sesión, una me quedó grabada a fuego, y desde que la escuché la he incorporado a mi ideario:

“Usted no trabaja en una empresa, solo tiene un cliente. Usted no es autónomo, tiene muchos clientes. Usted no está en paro, no tiene clientes”

Desde aquél sábado de marzo de 2016, he iniciado un blog y aumentado en la medida de mis posibilidades mi presencia en redes sociales (twitter, recomendaciones, comentarios, etc.), he participado en un foro de profesionales de RRHH en la UA y colaborado con algunas empresas en materia de asesoramiento o formación. Después de varios meses aplicando algunas de las fórmulas que Andrés propone, tengo que decir que la cantidad de información a la que he tenido acceso, los contactos que he podido generar (en cantidad pero sobre todo en calidad) y los aprendizajes y experiencias vividas han sido numerosos y muy satisfactorios.

Para mí, el hecho de mantener después de un año un blog mínimamente activo – aunque con algún parón, gracias Pepe 😉 – es un orgullo enorme. Además de contar con feedback por parte de aquellos que dedican su tiempo a leerme y comentar sus impresiones sobre los posts, he iniciado un camino de aprendizaje y crecimiento que gracias a todos ellos puedo continuar a día de hoy con ganas renovadas.

Así que nada, agradecer a todos los que contribuyen de alguna manera al mantenimiento de este blog, sea por leerlo, compartirlo, recomendarlo, criticarlo o simplemente saber y hablar de él. Muchas gracias de verdad por estar ahí, yo pondré todo mi empeño en mantenerlo por muchos más años con contenido que espero os resulte interesante.

Muchas gracias y un abrazo a todos!! Sed felices!!

Ser diferentes. ¿Agradar o durar?

Hoy (por una vez y sin que sirva de precedente) dedico el post a un tema que en principio nada tiene que ver con los Recursos Humanos o el mundo de la empresa. Aprovecharé para escribir sobre una persona con la que he disfrutado de innumerables horas de diversión y carcajadas, y que también me ayudó a perfeccionar mi inglés viendo los vídeos de Youtube en los que aparecía. Además su trayectoria supone un ejemplo de constancia, estilo propio y actitud ante la vida (desde mi punto de vista).

La pasada semana falleció a los 90 años el comediante Don Rickles, uno de los personajes más divertidos, ingenioso, relevantes y auténticos que nos haya dejado el show business. Recuerdo descubrirlo por casualidad en Internet hace bastantes años en uno de aquellos roasts televisivos de Dean Martin en los que famosos de la época (los EEUU de la década de los 70) se juntaban para homenajear a alguna figura relevante del momento (político, cantante, actor, humorista, deportista e incluso algún astronauta). Y por homenajear, me refiero a ponerlo a caldo, hacer chistes sobre el para deleite de la audiencia. Pero entre todos los ponentes que salían al estrado (literalmente) a hacer las bromas de rigor, siempre destacaba y aparecía con cierta frecuencia un hombrecillo calvo y sudoroso, que en plan energúmeno y fuera de si, soltaba las más sórdidas e improcedentes barbaridades que uno puede imaginar. Para mi sorpresa, el famoso de turno que estaba siendo objeto de aquel bombardeo reía a lágrima viva, y el público gozaba con aquello incluso cuando la atención de aquél alocado personaje vestido con esmoquin se centraba en ellos.

1491512478652.cached

Don Rickles hizó del insulto y el ataque más virulento al público presente en sus espectáculos su seña de identidad, fue la fórmula que le permitió mantenerse durante más de 50 años consecutivos como headliner o artista principal en Las Vegas y estar en activo durante casi 60 años y hasta sus últimos días.

En cambio, en la intimidad y siempre en palabras de sus compañeros de profesión y otros artistas objeto de sus bromas, tenía fama de ser tremendamente solidario, cariñoso y afable. Era una de las figuras más respetadas y queridas de la industria del espectáculo, y gozaba también del favor del público, favor que fue capaz de mantener durante casi 6 décadas.

La lección que yo he podido aprender de su ejemplo y que creo que podemos extrapolar a un entorno profesional es la que Don nos dejo en una de sus entrevistas, con la frase que reproduzco a continuación:

“When you stand alone and sell yourself, you can’t please everyone. But when you’re different, you can last.” – Don Rickles

“Cuando estás solo y te vendes a ti mismo, no puedes agradar a todos. Pero cuando eres diferente, puedes perdurar.” – Don Rickles

Al final, tenemos que ser conscientes que agradar a todos es imposible. Debemos actuar con humildad y respeto, manteniendo un estilo propio y predicando con el ejemplo. Pero también tenemos que ser exigentes y rigurosos a la hora de tomar las decisiones necesarias en el ejercicio de nuestras responsabilidades guiándonos por nuestros valores y principios.

Eso no siempre será agradable ni nos permitirá gozar de las simpatías de todos, pero mientras seamos transparentes, dialogantes y nos comuniquemos de manera fluida con nuestros colaboradores, seremos diferentes y podremos durar.

Feliz semana y felices vacaciones de Semana Santa!!

La gestión de la información. Dar la cara y no morir en el intento

Muchas veces hablamos de gestionar el capital humano de nuestras empresas, atender a las personas, responder a sus necesidades y hacernos eco de sus inquietudes. De vez en cuando, y en mi opinión, es conveniente darle una vuelta de tuerca a la relación que se mantiene con nuestros colaboradores y compañeros. Darle un enfoque más comercial con ligeros toques de marketing.

En mi experiencia, muchas veces el responsable de recursos humanos tiene una función muy similar a la de “secretario de prensa” o portavoz de la empresa. Es la cara de la empresa (para lo bueno y para lo malo) y es frecuente la necesidad de mantener “informada a la opinión pública” sobre las decisiones que se toman, los resultados que se obtienen, los cambios a implantar, puntos de mejora detectados y acciones correctoras.

Ser capaz de transmitir la información con un enfoque constructivo, positivo e inspirador requiere práctica y cierta habilidad para “vender” el mensaje, de forma que las personas lleguen a entender la motivación inicial de las medidas a implantar o las decisiones tomadas. Así podemos reducir la resistencia y rechazo que en ocasiones producen los “comunicados oficiales”.

Gestionar adecuadamente la información que se recibe por parte de dirección para la plantilla y desde los propios trabajadores en sentido contrario no es sencillo, desempeñar las funciones de “puente” permitiendo que se pueda establecer un diálogo constante y constructivo resulta muchas veces complicado (y a veces imposible).

Es cierto que tener una visión de conjunto de toda la compañía nos da la posibilidad de recomendar acciones, proponer iniciativas y trabajar de cara a la consecución de los objetivos estratégicos. Manejar correctamente los tiempos y proveer a los distintos agentes de la empresa de la información que necesitan nos permitirá dinamizar la interacción entre colaboradores, departamentos y secciones de cara a alcanzar las metas establecidas.

Ahora bien, gestionar el momento adecuado para evitar confrontaciones y/o facilitar el entendimiento entre las partes no debe hacernos caer en la tentación de obviar datos, suavizar la situación o evitar tocar temas sensibles. Cualquier indicio de manipulación o tergiversación del discurso se podría interpretar como mentir, y en recursos humanos más (si cabe) que en otras facetas de la vida, sin credibilidad no tenemos futuro.

Gestionemos adecuadamente la información y no temamos equivocarnos… si sacamos alguna conclusión y somos capaces de reconocer el error y disculparnos, ya hemos aprendido algo nuevo.

Feliz semana!!

Recursos Humanos. Solo ante el peligro

En mi experiencia como responsable de recursos humanos, en ocasiones uno se siente solo y aislado. Parece que nos encontremos en un departamento estanco, aislado del resto de la plantilla y que solo entra en juego cuando hay problemas o hay que comunicar “malas noticias”.

Como digo, parece. Estoy convencido que se trata de una impresión (cada vez menos generalizada) y que por suerte en la mayoría de las empresas se empieza a considerar a los recursos humanos como algo que forma parte del funcionamiento diario de la compañía y no un mero aparato burocrático que se pone en marcha una vez al mes para elaborar la nómina correspondiente.

Más allá de la sensación de soledad o aislamiento que se pueda sentir, desde mi punto de vista muchas veces no “hablamos” el mismo idioma que el resto de la compañía. No debemos olvidar el entorno empresarial en el que se encuentra un profesional de la gestión de personas que lidera un departamento de recursos humanos.

Recientemente, en el primer Foro de Innovación y Recursos Humanos organizado por la Universidad de Alicante, se habló de la orientación estratégica del departamento de Recursos Humanos. En concreto, la intervención de Daniel Gil me pareció tremendamente acertada y me siento muy identificado con la línea argumental que defiende:

Daniel apunta que normalmente desde recursos humanos se habla desde una visión operativa y técnica, en lugar de hablar desde una visión estratégica. Por eso es importante “ir del negocio a los recursos humanos” en lugar de “ir de los recursos humanos al negocio” para conocer lo que necesita el negocio y crear propuestas que aporten valor a la organización. Además, indica que todo lo que se proponga desde recursos humanos tiene que estar vinculado a los objetivos generales de la empresa. – Fuente: www.doeua.es

Esa es la clave. Debemos preguntarnos en qué medida estamos solos por el enfoque tradicional que algunas empresas  y sectores de la sociedad tienen de la función de recursos humanos, pero sobretodo hasta que punto somos proactivos a la hora de integrarnos con el resto de departamentos de la compañía y aportar una visión global y de negocio que nos ayude a formar parte de los foros relevantes de la empresa.

Si cambiamos el enfoque tradicional, encorsetado en un ámbito más administrativo y burocrático, por una apuesta más estratégica y de negocio, podremos dejar de ser un departamento funcional para convertirnos en un agente clave para la consecución de objetivos y la obtención de resultados.

“Para hacer bien el trabajo de Recursos Humanos, debemos dejar de pensar como Recursos Humanos” – Daniel Gil

En la medida en que seamos capaces de hablar el mismo idioma que el resto de departamentos y secciones de la empresa, ganaremos influencia y accederemos a los foros en los que se toman las decisiones, para desde allí, poner el foco en las personas.

Esta en nuestras manos dejar de estar “solos ante el peligro”.

Feliz semana!!