Visionarios, el liderazgo latente

En nuestro día a día conocemos a muchas personas, en ámbitos tanto personales como profesionales y de todas o de casi todas ellas guardamos un vago recuerdo. A veces por aspectos buenos y en otras ocasiones por cosas menos agradables.

Pero seguro que todos nos cruzamos, con mucha menos frecuencia de la que a veces nos gustaría, con personas que nos provocan una sensación positiva y motivadora desde el primer instante. Nos gustan y nos transmiten algo distinto, son sencillamente diferentes.

Recientemente en mi trabajo he tenido la ocasión de conocer a dos de estas personas. Son seguros de si mismo, hablan con una naturalidad inusitada sobre temas que al resto de los que estamos en la misma habitación nos cuesta plantearnos y aportan desde el positivismo y la proactividad al trabajo de equipo. En mi caso, y por “deformación” profesional, quise ver más allá de esa frescura y alegría algo más. He tenido la ocasión de hablar de forma distendida con ellos y he llegado a lo que andaba buscando. Visión.

Los amigos de Yasechino.com nos ayudaron durante unas semanas, y además de su excelente trabajo y predisposición, a mi me han reafirmado en mis ideas acerca de la actitud, la aptitud y el liderazgo.

Las personas que buscan más allá de su zona de confort, que trabajan con convicción en aquello en lo que creen y se embarcan en proyectos que despiertan en ellos interés y pasión son los referentes del futuro. Son visionarios, líderes latentes que consiguen que les sigamos y que admiremos sus progresos a medida que consiguen sus objetivos. Sirva este artículo de César Piqueras para ilustrar las características de estos carismáticos personajes y el impacto que pueden llegar a tener en la sociedad.

Aprovechar la oportunidad que supone coincidir en espacio y tiempo con ellos nos hará mejores profesionales, mejores líderes y, en definitiva, mejores personas. Darles posibilidad de crecer, de expresar sus ideas y de aportar frescura a los proyectos redundará en beneficio del grupo de trabajo. De nosotros depende extraer algo positivo de el tiempo que compartamos con ellos, para después seguir con nuestro camino, mejorando como personas y añadiendo otra vivencia que nos ayude a seguir con nuestro constante desarrollo como individuos.

 

Feliz semana!

 

 

PD. Un abrazo a los amigos Yasechino.com, un placer conoceros y estamos en contacto!

Anuncios

Un año de Crisistunidad

Hace unas semanas recibí un mail relativo al cargo en mi cuenta corriente relativo a una cuota anual. Tuve que abrir y leer todo el correo ya que sólo con el asunto no fuí capaz de asociarlo a ningún pago que tuviese pendiente. Tras una breve lectura, caí en la cuenta de que se había cumplido un año desde que registré el dominio de mi blog y tocaba renovar la cuota de mantenimiento.

Ya había pasado un año, desde que me decidí a iniciar (con este post que da título al blog) esta humilde bitácora desde la que publicar puntualmente reflexiones relacionadas con el mundo de la empresa y aquellos temas de actualidad, que llamaban mi atención o que despertaban mi interés.

Recuerdo perfectamente que me planteé comenzar esta aventura a partir de una sesión del Máster de RRHH de la UA en la que tuve la suerte de conocer a Andrés Pérez Ortega. Una persona que nos habló de marca personal, del poder de una buena gestión de dicha marca y que me convenció de la enorme utilidad de tener un espacio en donde poder expresar opiniones y puntos de vista. Una frase de las que pronunció Andrés durante la sesión, una me quedó grabada a fuego, y desde que la escuché la he incorporado a mi ideario:

“Usted no trabaja en una empresa, solo tiene un cliente. Usted no es autónomo, tiene muchos clientes. Usted no está en paro, no tiene clientes”

Desde aquél sábado de marzo de 2016, he iniciado un blog y aumentado en la medida de mis posibilidades mi presencia en redes sociales (twitter, recomendaciones, comentarios, etc.), he participado en un foro de profesionales de RRHH en la UA y colaborado con algunas empresas en materia de asesoramiento o formación. Después de varios meses aplicando algunas de las fórmulas que Andrés propone, tengo que decir que la cantidad de información a la que he tenido acceso, los contactos que he podido generar (en cantidad pero sobre todo en calidad) y los aprendizajes y experiencias vividas han sido numerosos y muy satisfactorios.

Para mí, el hecho de mantener después de un año un blog mínimamente activo – aunque con algún parón, gracias Pepe 😉 – es un orgullo enorme. Además de contar con feedback por parte de aquellos que dedican su tiempo a leerme y comentar sus impresiones sobre los posts, he iniciado un camino de aprendizaje y crecimiento que gracias a todos ellos puedo continuar a día de hoy con ganas renovadas.

Así que nada, agradecer a todos los que contribuyen de alguna manera al mantenimiento de este blog, sea por leerlo, compartirlo, recomendarlo, criticarlo o simplemente saber y hablar de él. Muchas gracias de verdad por estar ahí, yo pondré todo mi empeño en mantenerlo por muchos más años con contenido que espero os resulte interesante.

Muchas gracias y un abrazo a todos!! Sed felices!!

Retribución. ¿Café para todos?

La pasada semana leí un enlace compartido por uno de mis contactos de LinkedIn, relativo al foro de debate “Las nuevas tendencias en el mercado laboral” organizadas por el diario digital El Español y Deloitte. En él, varios responsables de empresas de primer nivel debaten acerca de la retención del talento y de los retos que suponen la irrupción de los millennials y la nuevas tecnologías en el mercado laboral.

“El salario es importante, pero cada vez hay más factores que tienen importancia, como conciliación o flexibilidad de horarios”

Buscando por la red, encontré otro artículo, esta vez sobre la opción ofrecida a los empleados de una compañía que consiste básicamente en la posibilidad de “comprar” hasta 5 días de vacaciones adicionales al año. Concretamente, y según la noticia en cuestión Vodafone ha incluido en el nuevo convenio la posibilidad de que sus más de 3.000 trabajadores puedan comprar hasta cinco días de vacaciones. Este permiso se puede solicitar una vez se hayan agotado los días de descanso regulares”

En la misma reseña, se incluye un pequeño apunte muy interesante, enumerando las múltiples y cada vez más novedosas fórmulas que existen para satisfacer y motivar a las plantillas. La frase “El sueldo, el horario y los días libres no son la única forma de motivación al trabajador.” resume a la perfección la mentalidad con la que, en mi opinión, los responsables de Recursos Humanos debemos abordar el diseño de los planes de retribución e incentivos en la empresa.

El abanico de posibilidades que podemos ofrecer a los colaboradores para dar respuesta a sus necesidades al tiempo que conseguimos un mayor engagement y fortalecer el sentimiento de pertenencia es cada día más amplio.

Tenemos por una parte los incentivos, comisiones, pluses y pagas asociadas a la consecución de resultados, bien individuales, de departamento o incluso a nivel de compañía. Es el modelo más “tradicional” de estímulo al empleado y aunque funciona (a todos nos gusta recibir una recompensa por nuestro esfuerzo), el efecto provocado por este tipo de fórmulas tiene un recorrido relativamente corto en el tiempo y en ocasiones puede provocar efectos adversos en el clima laboral (competitividad extrema, falta de compañerismo, etc.)

Otra opción es ofrecer a la plantilla paquetes de retribución flexible, que permiten aumentar el poder adquisitivo de nuestros colaboradores sin aumentar los costes salariales de la compañía. Los amigos de Flexoh nos lo explican perfectamente en este vídeo.

captura
La retribución flexible permite recibir parte del sueldo en productos y servicios sujetos a un mejor tratamiento fiscal – Fuente: Flexoh (www.flexoh.com)

La opción más reciente y que a mi me parece tremendamente interesante es la conocida como retribución o salario emocional. Son todas aquellas medidas de carácter no dinerario ni salarial (quedan fuera de la nómina) y que van a satisfacer aquellas necesidades del colaborador que poco o nada tienen que ver con lo que cobra a final de mes.  Se trata de iniciativas originales, como pueden ser cualquiera de las siguientes (por citar algunas):

  • Horario flexible
  • Teletrabajo
  • Apoyo a la paternidad y a la maternidad
  • Programas de promoción interna
  • Voluntariado corporativo
  • Outdoor training
  • Día libre por cumpleaños

Como vemos, son básicamente medidas destinadas a compatibilizar la vida personal y laboral, muy en la línea de las frases que podíamos leer en los artículos citados al inicio del post.

Podemos decir por tanto, que asistimos a la “muerte” del café para todos, estamos obligados desde los departamentos de Recursos Humanos a estrujarnos el cerebro y dar con soluciones innovadoras que den respuesta a las necesidades cambiantes y reales de nuestros colaboradores. De nosotros depende realizar las propuestas adecuadas para establecer mecanismos de fidelización que motiven a la plantilla y nos ayuden a retener y atraer talento a nuestra empresa.

Feliz semana!

Knowmads. El saber “ocupa” lugar

Últimamente me he encontrado en las redes sociales con un concepto que reconozco que me era totalmente desconocido. Superado el “Millennialismo” (que ha llegado, cómo ya nos anunció Arrabal en su momento), el siguiente escalón a superar para los que vayamos a constituir y/o gestionar a la fuerza laboral del futuro tenemos que estar preparados para desplegar un abanico de habilidades y competencias cada vez mayor.

Nos referimos al “Knowmad” o nómada del conocimiento. De los innumerables artículos, reseñas, escritos y noticias referidas al término en cuestión y su significado, el que más ha aclarado mis dudas ha sido el siguiente enlace.

Raquel Roca nos habla de los cambios que en los próximos años configurarán un nuevo escenario laboral para todos, empresas y trabajadores. Nos relata una realidad que empezamos a notar como se mueve “bajo nuestros pies”. Va dando algunas pinceladas del futuro que tenemos por delante, y deja algunas frases muy interesantes:

“Cualquier persona (…) puede ser knowmad

“va a ser el tipo de profesional que más crezca y se desarrolle en el futuro cercano, básicamente porque es el que reúne todas las condiciones para trabajar con las exigencias que piden los nuevos tiempos, y que por lo tanto también será el que requieran las empresas”

En mi opinión, lo que se desprende del enfoque planteado por Raquel Roca y sobre el que versa su libro “Knowmads. Los trabajadores del futuro”, es que en el fondo, estamos ante una actitud (“ser el timonel de tu vida”- cómo dice ella).

Ser proactivos, anticiparnos a los cambios y formandonos de forma continua para ofrecer siempre un perfil atractivo a las empresas, será clave para mantenernos cómo profesionales fiables y de confianza en un entorno cada vez más cambiante y desafiante. Para ello, adaptemonos, apoyemonos en las nuevas tecnologías y en la posibilidad que nos ofrecen de acceder a cantidades ingentes de información.

En el futuro que se nos presenta, el conocimiento se convierte en la llave para acceder al mercado laboral, conseguir un trabajo y crecer como profesionales en la empresa del futuro. Así pues, el saber “ocupa” lugar.

Saludos!!

Millennials. El futuro es ahora

Para aquellos que nos dedicamos a los Recursos Humanos, la palabra millennial nos produce una mezcla de nerviosismo e interés. El nerviosismo viene, desde mi punto de vista, de la lectura puramente sociológica que se hace de la también llamada Generación Y, que define a las personas nacidas entre 1980 a 1999 (entre las que yo me encuentro) en los siguientes términos:

“Millennials: la generación malcriada que quiere cambiar al mundo”

“…menores de 30 años, egocéntricos, muy listos y preparados académicamente…”

“Son criticados por ser impacientes, malcriados y sobre todo, por tener un título académico”

“Sus pocas ganas de adaptación a los actuales ambientes laborales le hacen migrar o fundar sus propios negocios”

Por otra parte, encontramos otro enfoque, que en mi opinión es mucho más positivo y ajustado a la realidad. Despiertan nuestro interés estudios como el presentado por ManPowerGroup, en el que encontramos las siguientes conclusiones:

“A pesar de que se les tilda de perezosos, los datos nos dicen lo contrario. Los Millennials trabajan con tanto desempeño o más que otras generaciones”

“…valoran positivamente disfrutar de un entorno de trabajo flexible, aprender nuevas habilidades y tener la oportunidad de crecer en la empresa”

“No van saltando de un trabajo a otro como algunos nos quieren hacer pensar. Si se les da la oportunidad, avanzan y ascienden, pero la mayoría de las veces, lo que esperan es crecer profesionalmente con el mismo jefe”

“Más que un trabajo para toda la vida, los Millennials saben que necesitan desarrollar habilidades continuamente para mantener su empleabilidad”

“Para ellos, la estabilidad laboral significa estabilidad en su carrera profesional: es la trayectoria no el puesto de trabajo”

Por tanto, escuchando a todas las partes (empleadores, empleados, reclutadores y candidatos), lo que podemos extraer es que los millennials suponemos un reto para las empresas y al mismo tiempo una oportunidad (“Crisistunidad”… recuerdan?).

Un perfil profesional ávido de desafíos, con inquietudes, con ganas de crecer y aprender, con ambición y capacidad para adaptarse a las necesidades de un mercado laboral cambiante, necesita de políticas de Recursos Humanos lo suficiente maleables para no dejar escapar todo ese talento que va fluyendo por el tejido empresarial.

Los millennials constituyen ahora mismo un factor diferencial en las compañías, aportan valor y dinamismo a los equipos de trabajo desde el primer momento y en un futuro cada vez más próximo constituirán el grueso de las plantillas en la mayoría de empresas.

Anticiparnos a esta realidad y ser capaces de crear un ambiente de trabajo “confortable” para que los millennials puedan crecer y relacionarse con los demás colaboradores, será clave para tener equipos de trabajo altamente competitivos y que marquen la diferencia.

Sólo así, entendiendo y trabajando los puntos fuertes de la generación millennial, podremos atraer y fidelizar (que no retener) el talento, ese bien tan preciado y que cotiza al alza en el apasionante mundo de los Recursos Humanos.

Feliz semana!

Actitud o Aptitud, esa es la cuestión

Según la RAE:

Actitud: “Disposición de ánimo manifestada de algún modo”

Aptitud: “Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo”

En las ofertas de empleo que podemos ver habitualmente, se nos listan una serie de conocimientos y capacidades que el candidato debe poseer para poder pasar el filtro o acceder al proceso de selección (dinámicas de grupo, entrevistas, pruebas de capacitación, nivel, etc.). A esto, le llamaríamos APTITUD.

Luego, lo que el responsable de selección va a buscar, es la ACTITUD. El enfoque que la persona tiene de cara al trabajo, la resolución con la que afronta los retos que se le plantean día a día, la disposición que presenta ante la tarea a desempeñar.

Desde mi punto de vista, con una actitud adecuada se podrá alcanzar la aptitud necesaria, pero no a la inversa. Puede que nuestros conocimientos nos ayuden a conseguir un puesto de trabajo, pero que nuestro ánimo nos lo haga perder.

Un persona que hace del negativismo y la queja un modo de vida, tiende al estancamiento y el pasotismo en la empresa. En cambio, adoptar puntos de vista constructivos, de mejora continua y evitando culpar a los demás de nuestros problemas o dificultades, genera mejores resultados (habitualmente a medio-largo plazo).

Muchas veces nos podemos sentir aislados en nuestra isla de positivismo, sobretodo si nuestro entorno está estancado en la resignación. Además, podemos tener la sensación de que en nuestra empresa nunca se va a reconocer ni a recompensar una buena actitud.

Es posible que esto sea así, pero lo bueno de la actitud es que viaja siempre con nosotros, nos acompaña allá donde vamos y nos puede hacer visibles para otras compañías, que verán en nosotros una ACTITUD, más allá de un listado de APTITUDES.

Es la ACTITUD lo que nos puede diferenciar del resto de candidatos en un proceso de selección, de colaboradores en un departamento, de becarios en prácticas o de compañeros en clase. Bien sea para optar a un puesto de trabajo, para obtener un ascenso, para conseguir un contrato o para ser el mejor alumno de la promoción, la ACTITUD, con tiempo y constancia, siempre va a ser el factor decisivo.

Aportemos valor a las empresas desde el esfuerzo y el compromiso. Seamos dueños de nuestros propios destinos. Consolidemos nuestras APTITUDES mejorando siempre nuestras ACTITUDES.

Y después de la Universidad, ¿qué?

El título de este post corresponde al nombre de la encuesta que el sociólogo Narciso Michavila ha realizado a 9.000 estudiantes de toda España. En este artículo, Joaquín Vila recoge algunos de los resultados de la misma y apunta algunas reflexiones del autor.

“Nada volverá a ser como antes. Pocos parámetros van a ser iguales a los anteriores a la crisis”

“No es cierto que la mayoría de universitarios quiere ser funcionario cuando terminen la carrera. Es falso ese mito”

Tras la lectura del artículo, y reflexionando sobre mi corta experiencia personal y profesional, he comprobado que “y después de la Universidad, ¿qué?” es la realidad de muchos estudiantes que nos incorporamos al mundo laboral tras finalizar nuestros estudios.

Las empresas buscan y demandan personas que sepan darle una aplicación práctica a sus conocimientos, y que básicamente, den solución a los problemas a los que se enfrentan día a día. En un contexto educativo muy poco alineado con las necesidades de la empresa (“titulitis” aguda), la dura realidad con que muchos nos hemos encontrado es que hay algunas áreas de conocimiento que brillan por su ausencia durante el periodo de estudios, pero que descubrimos con estupor que son el core de la actividad empresarial y laboral.

Que actualmente haya mucha gente joven, formada y con mucho que decir que no encuentra su sitio se debe, desde mi punto de vista y entre otros factores, a la formación que se viene impartiendo en los últimos años. Esta poca adecuación a lo que demanda el mercado laboral puede provocar situaciones de  frustración y una cierta sensación de “he malgastado mis esfuerzos, mi tiempo y mi dinero”.

En mi opinión, y muy al hilo de lo que hace unos meses Antonio Banderas manifestó en televisión, la mentalidad emprendedora es la que hace la diferencia. Y no emprender en el sentido estricto de “ser nuestro propio jefe” o montar un negocio por nuestra cuenta, si no de ser capaces de incorporarnos a una organización con la que podamos alinear nuestros valores, y ser proactivos y agentes de cambio de la propia compañía.

Una persona que pueda decidir, actuar y resolver problemas (a cualquier nivel, cada uno en su contexto), al tiempo que pone sus conocimientos y forma de proceder al servicio de la mejora continua y el cambio de la organización, es lo que desde mi punto de vista se debería identificar como “talento”, tan necesario en el contexto competitivo en el que vivimos actualmente.