El poder de las preguntas. Del quién? y el cómo? al por qué?

Tengo la costumbre de acompañar mis publicaciones con imágenes que pertenecen a películas que me gustan y enlazarlas con la reflexión que se puede extraer del post en cuestión. Esta semana, en un curso con la estupenda Mª Jesús Torres, hablamos de la gestión de equipos y del poder de las preguntas para ayudarnos a comprender a nuestros colaboradores. De ahí que me decidiera a escribir la presente entrada.

Hoy me apoyo en JFK, una película de Oliver Stone sobre el asesinato del John F. Kennedy y la investigación del mismo por parte del fiscal de Nueva Orleans Jim Garrison. Dejando a un lado el trasfondo político y/o ideológico de la película y las circunstancias que envuelven la escena entre dos personajes, una frase me parece interesante y muy aplicable a nuestro día a día en la empresa:

“Bueno, esa es la pregunta clave. Por qué? El cómo y el quién sólo son montajes (…) les impide hacer la gran pregunta: Por qué?” – X (JFK – Oliver Stone)

Olvidemos las teorías de la conspiración y demás detalles dramáticos de la película, centrémonos en la reflexión que el personaje llamado X nos deja en relación con las preguntas.

Cuando queremos lograr la implicación de las personas en nuestra organización, es conveniente que nos relacionemos con ellas, que transmitamos confianza y les brindemos apoyo. Formarlas y capacitarlas también nos reportara grandes resultados. Pero más importante si cabe, en mi opinión, es conocer las motivaciones y metas que cada persona tiene en mente e intentar alinear las mismas con la estrategia de la organización.

Para conocer dichas aspiraciones y conocer a nuestros colaboradores, nos apoyamos en las preguntas. Las preguntas son la clave para obtener esa información que nos ayude en la gestión eficiente de nuestros equipos de trabajo. Pero entre todas las preguntas que podemos hacer, destaca el “por qué?”

Con el podemos conocer el trasfondo de nuestros colaboradores, que les mueve y les motiva. Al mismo tiempo, nosotros debemos ser capaces de transmitir nuestro porqué, el horizonte que nos planteamos, el punto al que queremos llegar, dónde estamos y cuál es nuestra meta.

En la medida en que seamos capaces de alinear los objetivos de trabajadores y empresa, facilitaremos los esfuerzos conjuntos y el trabajo en equipo, influyendo de forma decisiva en los resultados de la compañía. Para poder alinearlos deberemos conocerlos y para ello nada mejor que preguntar, preguntar y volver a preguntar.

De entre todas la preguntas, la que nos conducirá de forma más rápida y certera hacia la verdad, por encima del qué? del quién? y del cómo?, será el por qué?

Feliz semana!!

PD. Agradecer la inestimable ayuda de la RAE para la redacción del presente artículo.

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Ser diferentes. ¿Agradar o durar?

Hoy (por una vez y sin que sirva de precedente) dedico el post a un tema que en principio nada tiene que ver con los Recursos Humanos o el mundo de la empresa. Aprovecharé para escribir sobre una persona con la que he disfrutado de innumerables horas de diversión y carcajadas, y que también me ayudó a perfeccionar mi inglés viendo los vídeos de Youtube en los que aparecía. Además su trayectoria supone un ejemplo de constancia, estilo propio y actitud ante la vida (desde mi punto de vista).

La pasada semana falleció a los 90 años el comediante Don Rickles, uno de los personajes más divertidos, ingenioso, relevantes y auténticos que nos haya dejado el show business. Recuerdo descubrirlo por casualidad en Internet hace bastantes años en uno de aquellos roasts televisivos de Dean Martin en los que famosos de la época (los EEUU de la década de los 70) se juntaban para homenajear a alguna figura relevante del momento (político, cantante, actor, humorista, deportista e incluso algún astronauta). Y por homenajear, me refiero a ponerlo a caldo, hacer chistes sobre el para deleite de la audiencia. Pero entre todos los ponentes que salían al estrado (literalmente) a hacer las bromas de rigor, siempre destacaba y aparecía con cierta frecuencia un hombrecillo calvo y sudoroso, que en plan energúmeno y fuera de si, soltaba las más sórdidas e improcedentes barbaridades que uno puede imaginar. Para mi sorpresa, el famoso de turno que estaba siendo objeto de aquel bombardeo reía a lágrima viva, y el público gozaba con aquello incluso cuando la atención de aquél alocado personaje vestido con esmoquin se centraba en ellos.

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Don Rickles hizó del insulto y el ataque más virulento al público presente en sus espectáculos su seña de identidad, fue la fórmula que le permitió mantenerse durante más de 50 años consecutivos como headliner o artista principal en Las Vegas y estar en activo durante casi 60 años y hasta sus últimos días.

En cambio, en la intimidad y siempre en palabras de sus compañeros de profesión y otros artistas objeto de sus bromas, tenía fama de ser tremendamente solidario, cariñoso y afable. Era una de las figuras más respetadas y queridas de la industria del espectáculo, y gozaba también del favor del público, favor que fue capaz de mantener durante casi 6 décadas.

La lección que yo he podido aprender de su ejemplo y que creo que podemos extrapolar a un entorno profesional es la que Don nos dejo en una de sus entrevistas, con la frase que reproduzco a continuación:

“When you stand alone and sell yourself, you can’t please everyone. But when you’re different, you can last.” – Don Rickles

“Cuando estás solo y te vendes a ti mismo, no puedes agradar a todos. Pero cuando eres diferente, puedes perdurar.” – Don Rickles

Al final, tenemos que ser conscientes que agradar a todos es imposible. Debemos actuar con humildad y respeto, manteniendo un estilo propio y predicando con el ejemplo. Pero también tenemos que ser exigentes y rigurosos a la hora de tomar las decisiones necesarias en el ejercicio de nuestras responsabilidades guiándonos por nuestros valores y principios.

Eso no siempre será agradable ni nos permitirá gozar de las simpatías de todos, pero mientras seamos transparentes, dialogantes y nos comuniquemos de manera fluida con nuestros colaboradores, seremos diferentes y podremos durar.

Feliz semana y felices vacaciones de Semana Santa!!

Smart worker: ¿Futuro o amenaza?

Actualmente somos muchos los que disponemos de móvil de empresa, en algunos casos también de un ordenador portátil o tableta e incluso hay quién tiene la posibilidad de conectarse remotamente a su equipo de trabajo desde cualquier punto del planeta. Es cierto que esto es un gran avance ya que nos permite atender tareas en cualquier parte y gozar de una flexibilidad que desde un puesto de trabajo fijo en una ubicación física determinada no se puede dar.

Esto se convierte en un arma de doble filo, ya que al mismo tiempo podemos caer en el terrible error de no desconectar ni siquiera en nuestros momentos de ocio o de interacción con familia, amigos, etc. Además nuestro cerebro debe descansar, debemos huir de posibles saturaciones y mantener al estrés en niveles aceptables (y saludables).

Recientemente en Francia se ha legislado respecto a este tema, aunque en mi humilde opinión se trata de un asunto que no debería quedar sujeto a ningún tipo de regulación. Al final hablamos de nuestra salud y de aplicar el sentido común (el menos común de los sentidos). Puede que la poca desconexión del trabajo provenga de un entorno exigente y competitivo, pero mantener nuestro rendimiento laboral a costa de nuestra calidad de vida resultará a medio-largo plazo contraproducente. Si no somos capaces de encontrar tiempo para todo y organizar nuestra jornada, llegaremos a puntos de burnout al no disponer de un espacio donde descargar la presión y recargar las pilas.

Las nuevas tecnologías y la aparición de figuras como la del smart worker són el futuro de las compañías. El puesto de trabajo físico tiene los días contados, y en un mundo globalizado los viajes y desplazamientos están a la orden del día. Debemos servirnos de las herramientas disponibles actualmente para mantenernos conectados y poder trabajar desde cualquier punto y en comunicación con cualquier huso horario, pero esto nunca debe ser a costa de nuestra salud.

No permitamos que instrumentos que nos facilitan nuestro día a día se conviertan en una amenaza para nosotros. Seamos smart (inteligentes, listos y astutos) y no caigamos en una espiral dañina. El equilibrio y la conciliación entre vida profesional y personal nos permitirá dar el máximo en todas las facetas de nuestra vida y esa es una de las claves del éxito.

“Ocho horas para dormir, otras ocho para trabajar y las ocho restantes para mí” – Josef Ajram

Feliz semana!!

Feedback. En lo bueno y en lo malo…

El término “feedback” tan presente en el día a día de nuestras empresas, se refiere al proceso de retroalimentación entre colaboradores enfocado a transmitir información relacionada con el desempeño, el comportamiento o la labor llevada a cabo por uno de ellos.

Además, podemos encontrar otras modalidades de feedback que pueden no quedar reflejadas adecuadamente en la definición anterior. Transmitir nuestras impresiones sobre una tarea en concreto, una conversación mantenida recientemente o también pueden considerarse como feedback casi en directo.

Aquellos que trabajamos en recursos humanos disponemos, por la naturaleza de nuestra  labor, de una ingente cantidad de información que proviene de diversas fuentes. La pasada semana hablamos de cómo una gestión hábil y transparente de la misma es esencial de cara a establecer un clima de comunicación y confianza. Siguiendo con este razonamiento, pero llevándolo a un ámbito más individualizado, transmitir de forma correcta y adecuada la retroalimentación correspondiente a cada colaborador es un aspecto de la comunicación interna que no podemos descuidar.

“Felicitar en público y corregir en privado”

En este contexto, sentarse a una mesa con un compañero de trabajo para alabar su buen hacer, felicitarlo por sus logros y destacar sus puntos fuertes es tarea relativamente sencilla. La cosa se complica cuando la conversación va a sacar a relucir aquellos objetivos que no se cumplen de acuerdo con lo esperado, el rendimiento por debajo de lo previsto o la falta de compromiso o actitud. “Áreas de mejora” es como nos referimos a esos temas que a veces cuesta comentar con un colaborador.

Manteniendo un punto de vista constructivo y recurriendo a la “táctica del sándwich” (intercalar aspectos positivos y no tan positivos para no transmitir “no sirves para nada”), debemos ser capaces de transmitir a nuestro interlocutor un mensaje motivador que genere el cambio, permita que se siga un desarrollo y retomemos un camino constructivo para ambas partes (empresa y trabajador).

Dar feedback es una responsabilidad y para un departamento que tiene que velar por la transparencia, la confianza y la comunicación, la retroalimentación es siempre una obligación, tanto a nivel interno (desempeño, revisiones salariales, resultado de acciones formativas, evaluaciones y planes de carrera) como externo (procesos de reclutamiento y selección, proveedores de formación, SPA y Mutuas). Hay que predicar con el ejemplo.

Al final, de lo que se trata es mantener canales de comunicación abiertos, no dejar a nadie pendiente de una contestación ni evitar una conversación porque pensemos que pueda resultar incómoda.

En lo bueno y en lo malo…

Saludos!!

Absentismo laboral

Hoy publico un post que me pidió Jose Manuel Hernando, para su web misterhello.com. Lo reproduzco a continuación:

Nos basta una visita a wikipedia para conocer el significado del término absentismo, las distintas tipologías que puede presentar así como el impacto que genera por sus costes asociados (ver Wikipedia >). Podemos encontrar en internet infinidad de artículos de opinión, entradas de blog y comentarios relativos a la incidencia del absentismo y la necesidad de medirlo, controlarlo y combatirlo.

Aunque en la mayoría de los casos depende de circunstancias relacionadas con la situación personal o el estado de salud del colaborador en cuestión, hay una parte del absentismo íntimamente relacionado con la empresa y el ambiente de trabajo que se le ofrece al trabajador.

Es en esta parte del absentismo en la que se tiene que centrar el profesional de recursos humanos, y donde se puede actuar para mejorar los ratios y mitigar la incidencia en la actividad normal de la compañía. Políticas de mejora del clima laboral, que fomenten la participación de la plantilla en la toma de decisiones y permitan que las personas se involucren y se sientan parte de un equipo cohesionado.

Es fácil desprenderse de algo que no sentimos como propio, de ahí que un colaborador sin motivación, con escaso o nulo sentido de pertenencia y que trabaja en un entorno laboral poco atractivo encuentre excusas para no acudir a su puesto con mucha facilidad.

Terminaremos así con el conocido como “absentismo presencial”, ya que los colaboradores poco alineados con la política y filosofía de la compañía cumplen sus horarios y no despiertan sospecha sobre el papel, pero afrontan su día a día como un suplicio, afectando gravemente al rendimiento de su equipo de trabajo.

“Si hay que ir, se va , pero ir pa ná, es tontería”

José Mota | Humorista, Camorrista y Cuentista

Si se trabaja en mejorar las condiciones laborales de la plantilla y el ambiente de trabajo, estaremos poniendo remedio a un problema endémico de nuestras empresas. En esta línea, apostar por una comunicación interna fluida y genuina, disponiendo las herramientas adecuadas e involucrando a los colaboradores, generamos espacios de crecimiento para las personas de la organización que frenarán el absentismo que no esté relacionado con causas externas a la compañía (relacionadas con la salud y contingencias de fuerza mayor de índole familiar). Cambiar esto no es una cuestión de poder, sino de querer…

Desde aquí agradecer a José Manuel por darme la oportunidad de colaborar con él y os invito a visitar el post en su web, que además ofrece soluciones en materia de comunicación interna y consultoría.

Construyendo equipos

Uno de los conceptos clave que manejamos desde Recursos Humanos y que debemos fomentar y potenciar es el equipo. Las personas son el gran valor de la empresa, las que marcan la diferencia. De cómo se relacionan y si son capaces de esforzarse conjuntamente dependerá y mucho que se alcancen los objetivos marcados.

Por eso es tan importante el trabajo en equipo, y a los profesionales de Recursos Humanos se nos insiste tanto en la necesidad de mejorar la cohesión, la comunicación y el liderazgo. Conseguir que varias personas trabajen codo con codo, con sus particularidades, personalidades, valores e incluso culturas y creencias diferentes, puede ser un gran reto.

En mi opinión no debemos limitarnos a mejorar las relaciones y el rendimiento de equipos propiamente dichos (a nivel de departamento / sección o equipos multidisciplinares que incluyen a varias personas con distintos perfiles). El gran desafío para mi es ir más allá, entendiendo la empresa en su conjunto como un gran equipo, una gran familia que con sus problemas y sus defectos, es capaz de anteponer las virtudes y los puntos en común a las diferencias para alcanzar los mejores resultados posibles.

Tenemos múltiples posibilidades de profundizar en este tema, las opciones son cada día más variadas y dan respuesta a las necesidades de cualquier empresa, independientemente de la actividad y el tamaño de la misma. Unas más simples y otras más elaboradas, las actividades de “Team Building” generan un beneficio intangible que se traduce en mejoras tangibles a medio-largo plazo. Desde las reuniones periódicas en la propia empresa hasta propuestas de “Outdoor Training” que añaden elementos de juego, de Gymkana, pueden ser al aire libre, etc.

El límite es la imaginación, lo importante es la finalidad

Desde mi punto de vista, lo importante en este tipo de iniciativas es el objetivo final. Lo que se busca es mejorar la comunicación y generar un clima de confianza donde se pueda crecer y prosperar, tanto la persona como la organización en su conjunto.

A estas alturas del año, es muy común reunirse con los compañeros para las típicas comidas y cenas de empresa. Darle un enfoque adecuado, con una buena distribución de mesas y alguna propuesta diferente (karaokes, monólogos, actuaciones, etc.) puede dar pie a que los colaboradores interactúen entre ellos y se conozcan (aunque sea a nivel más social que laboral), contribuyendo a mejorar el ambiente de trabajo, la motivación e incluso el sentimiento de pertenencia. Así estableceremos una base sólida sobre la que seguir construyendo equipos con acciones más específicas (cursos, seminarios, evaluaciones, actividades outdoor, etc.)

Si somos capaces de generar un caldo de cultivo adecuado, las “tediosas” reuniones y las actividades “de obligada asistencia”, se convertirán en incentivos para la plantilla y la gente esperará ansiosa por participar.

No se trata de instruir. Hablamos de construir. Construyendo equipos fomentamos  que los colaboradores desarrollen todo su potencial. Les ayudamos a que marquen la diferencia.

Feliz semana!!

Retribución. ¿Café para todos?

La pasada semana leí un enlace compartido por uno de mis contactos de LinkedIn, relativo al foro de debate “Las nuevas tendencias en el mercado laboral” organizadas por el diario digital El Español y Deloitte. En él, varios responsables de empresas de primer nivel debaten acerca de la retención del talento y de los retos que suponen la irrupción de los millennials y la nuevas tecnologías en el mercado laboral.

“El salario es importante, pero cada vez hay más factores que tienen importancia, como conciliación o flexibilidad de horarios”

Buscando por la red, encontré otro artículo, esta vez sobre la opción ofrecida a los empleados de una compañía que consiste básicamente en la posibilidad de “comprar” hasta 5 días de vacaciones adicionales al año. Concretamente, y según la noticia en cuestión Vodafone ha incluido en el nuevo convenio la posibilidad de que sus más de 3.000 trabajadores puedan comprar hasta cinco días de vacaciones. Este permiso se puede solicitar una vez se hayan agotado los días de descanso regulares”

En la misma reseña, se incluye un pequeño apunte muy interesante, enumerando las múltiples y cada vez más novedosas fórmulas que existen para satisfacer y motivar a las plantillas. La frase “El sueldo, el horario y los días libres no son la única forma de motivación al trabajador.” resume a la perfección la mentalidad con la que, en mi opinión, los responsables de Recursos Humanos debemos abordar el diseño de los planes de retribución e incentivos en la empresa.

El abanico de posibilidades que podemos ofrecer a los colaboradores para dar respuesta a sus necesidades al tiempo que conseguimos un mayor engagement y fortalecer el sentimiento de pertenencia es cada día más amplio.

Tenemos por una parte los incentivos, comisiones, pluses y pagas asociadas a la consecución de resultados, bien individuales, de departamento o incluso a nivel de compañía. Es el modelo más “tradicional” de estímulo al empleado y aunque funciona (a todos nos gusta recibir una recompensa por nuestro esfuerzo), el efecto provocado por este tipo de fórmulas tiene un recorrido relativamente corto en el tiempo y en ocasiones puede provocar efectos adversos en el clima laboral (competitividad extrema, falta de compañerismo, etc.)

Otra opción es ofrecer a la plantilla paquetes de retribución flexible, que permiten aumentar el poder adquisitivo de nuestros colaboradores sin aumentar los costes salariales de la compañía. Los amigos de Flexoh nos lo explican perfectamente en este vídeo.

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La retribución flexible permite recibir parte del sueldo en productos y servicios sujetos a un mejor tratamiento fiscal – Fuente: Flexoh (www.flexoh.com)

La opción más reciente y que a mi me parece tremendamente interesante es la conocida como retribución o salario emocional. Son todas aquellas medidas de carácter no dinerario ni salarial (quedan fuera de la nómina) y que van a satisfacer aquellas necesidades del colaborador que poco o nada tienen que ver con lo que cobra a final de mes.  Se trata de iniciativas originales, como pueden ser cualquiera de las siguientes (por citar algunas):

  • Horario flexible
  • Teletrabajo
  • Apoyo a la paternidad y a la maternidad
  • Programas de promoción interna
  • Voluntariado corporativo
  • Outdoor training
  • Día libre por cumpleaños

Como vemos, son básicamente medidas destinadas a compatibilizar la vida personal y laboral, muy en la línea de las frases que podíamos leer en los artículos citados al inicio del post.

Podemos decir por tanto, que asistimos a la “muerte” del café para todos, estamos obligados desde los departamentos de Recursos Humanos a estrujarnos el cerebro y dar con soluciones innovadoras que den respuesta a las necesidades cambiantes y reales de nuestros colaboradores. De nosotros depende realizar las propuestas adecuadas para establecer mecanismos de fidelización que motiven a la plantilla y nos ayuden a retener y atraer talento a nuestra empresa.

Feliz semana!