Siempre que hablamos de gestión de personas en la empresa, una de las cualidades más destacadas, demandadas y valoradas es la capacidad para trabajar en equipo.
Desde el punto de vista del colaborador, ser capaz de desenvolverse en el marco de un conjunto de profesionales y aportar lo mejor de sí mismo al tiempo que complementa cualidades de sus compañeros, permite afrontar el trabajo con seguridad y confianza.
Por otra parte, desde el punto de vista de la empresa, contar con equipos de alto rendimiento, cohesionados y fuertes, asegura un clima de trabajo de sana competición y la consecución de los resultados establecidos.
Pero muchas veces, el trabajar en equipo puede derivar en comportamientos inadecuados y que poco o nada tienen que ver con la profesionalidad y el entorno de trabajo. Es imprescindible para un adecuado trabajo en equipo que entre los miembros del mismo se genere un clima de transparencia, comunicación y exigencia para asegurar el rendimiento y la consecución de las tareas asignadas. También la persona al frente del equipo tiene que contribuir a dicho clima, pero marcando límites cuando los objetivos peligren o se comprometa el correcto funcionamiento del grupo.
A este clima lo llamaremos confianza. Una simple búsqueda en Google nos define la confianza cómo «Esperanza firme que una persona tiene en que algo suceda, sea o funcione de una forma determinada, o en que otra persona actúe como ella desea.». Hablamos por tanto de esperanza, de deseo, sin estar seguros 100% y por tanto depositando parte del éxito del proyecto o de la consecución del objetivo marcado en la voluntad, esfuerzo, compromiso y capacidad de los compañeros, subordinados o superiores. Confianza.
Esta confianza también debe incluir, desde mi punto de vista, la capacidad para expresar discrepancias, encajar críticas y contrastar opiniones, siendo capaz de asumir que no siempre se puede prevalecer y que las ideas de uno no son siempre incontestables.
La ausencia de esta confianza, no permite avanzar ni crecer como equipo, pero el exceso de la misma, si además se localiza en algunos miembros concretos del grupo o «va por barrios», puede dinamitar el trabajo llevado a cabo y desestabilizar el conjunto con resultados desastrosos.
El amiguismo, según la wikipedia, supone que desde los puestos de responsabilidad se favorezca a «individuos que no intentarán debilitarlo, o expresar puntos de vista contrarios a aquellos de aquel que los ha designado». Este amiguismo puede derivar en una ausencia de crítica (sea o no necesaria), frustración entre los «poco favorecidos» y falta de una adecuada comunicación. Si además, se desestiman sistemáticamente todas las aportaciones que provengan de aquellas personas con las que no existe «confianza» mal entendida y al mismo tiempo se dan siempre cómo válidas las impresiones de los miembros del grupo «de confianza», el destino del equipo a medio – largo plazo es el fracaso y la descomposición del mismo.
El amiguismo, también se puede producir entre colegas a un mismo nivel jerárquico, no solo entre superior-subordinado. La confianza mal entendida entre miembros de un equipo de trabajo a la larga repercute negativamente en los resultados del mismo; de nuevo, bien por exceso o bien por defecto, ya que los enfrentamientos, favorecer rumores interesados o las críticas poco constructivas (o directamente destructivas), también pueden dar al traste con el rendimiento y la consecución de las metas definidas para el equipo.
Reflexionemos sobre nuestro comportamiento, sobre cómo interactuamos con nuestros compañeros, colaboradores y superiores, cómo afrontamos la crítica y cómo la trasladamos a los demás. También prestemos atención a la confianza que tenemos y que nos tienen los demás, evitemos el exceso y el defecto, y sobretodo, trabajemos en equipo.
“Si quieres ir rápido, camina solo; pero si quieres llegar lejos, camina acompañado” (Proverbio africano)
Feliz domingo y feliz semana!!
Crisistunidad 