De todos los aspectos relacionados con el funcionamiento interno de la empresa, uno de los más decisivos, delicados y estratégicos es el proceso de toma de decisiones. Precipitadas o meditadas, más o menos trascendentes, rápidas o lentas, acertadas o equivocadas, las decisiones aparecen constantemente en el día a día de cualquier compañía y condicionan el devenir de la misma.
Hay que tener en cuenta multitud de variables, analizar el máximo de información posible, estudiar casos similares que hayan ocurrido con anterioridad, pero al final… hay que tomar una decisión. Siempre existe la posibilidad de equivocarse, se pueden pasar pequeños detalles por alto, o simplemente el escenario únicamente permite minimizar el daño en lugar de evitarlo: escoger entre lo malo y lo peor.
Independientemente de que la decisión tomada pueda ser catalogada como “buena” o “mala”, aquello que jamás puede fallar es la comunicación a los afectados. Habitualmente las decisiones afectan a una o varias personas de la organización, y en el caso de los que nos dedicamos a los Recursos Humanos, podemos cambiar el habitualmente por el siempre.
Una revisión de las tareas o responsabilidades de un puesto de trabajo, cambios de ubicación, modificaciones en la estructura de un departamento, nuevos procesos internos; son situaciones que suponen una alteración de la rutina de nuestros colaboradores y es imprescindible comunicarles los resultados de dichas decisiones… y no solo «a tiro hecho».
Desde mi punto de vista, una gestión eficiente de los cambios internos implica hacer partícipes a los colaboradores afectados de todo el proceso de toma de decisiones (siempre que el asunto lo permita, excluimos de esta reflexión temas que por razones de confidencialidad y respeto exigen la máxima discreción -relativos a la continuidad de un trabajador en la compañía, por ejemplo-).
Si llevamos a cabo reuniones previas con los colaboradores afectados, donde abordar el origen de las situación a resolver o sobre la que se tiene que tomar una decisión, definimos un marco de trabajo en el que podemos establecer que aspectos se han tomado en cuenta y cuáles no. Daremos así la oportunidad a todos de dar su opinión, exponer su punto de vista y evitar dejarnos algo en el tintero.
La decisión que se termine tomando tendrá una mayor aceptación por parte de los afectados, ya que durante el proceso todos han tenido ocasión de manifestar sus impresiones y dar su lectura personal de la situación.
Minimizamos el rechazo y la resistencia al cambio si nos apoyamos en la participación de todos. Conseguiremos muy poco si optamos por la imposición en lugar de apostar por la comunicación y el debate interno. Dando la oportunidad a los colaboradores de expresarse y aportar ideas en un espacio de trabajo abierto conseguiremos reforzar la comunicación interna y la cohesión de la plantilla.
Además, nunca más tendremos que escuchar aquello de “Si me hubieran preguntado a mí antes…”
Crisistunidad 