La reprimenda como motivación

Una de las múltiples tareas que como responsables de Recursos Humanos se nos va a encomendar con cierta frecuencia es la comunicación a algún colaborador de aspectos de su desempeño que resultan ser poco positivos para la compañía.

En este artículo se nos habla de como “encajar” la crítica, pero de lo que no nos habla es del enfoque que deberíamos dar cuando somos nosotros los encargados de “lanzar el golpe”.

Habitualmente, el “marrón” viene encomendado por nuestro jefe o superior, o bien por el líder de algún equipo de trabajo que es incapaz (o no quiere) resolver la situación por si mismo. El planteamiento es similar a “ya no se que hacer con él / ella”,  “lo he intentado muchas veces y no me hacen ni caso”, “hacen lo que quieren, he tirado la toalla”…

Este tipo de enfoque, desde mi punto de vista improductivo y contraproducente, da por sentada la culpabilidad de un individuo o del grupo de trabajo que no responde adecuadamente a las directrices recibidas.

Nuestra responsabilidad como profesionales de la gestión de personas es afrontar estas situaciones como una oportunidad de mejora. Busquemos soluciones a los problemas propuestos en lugar de intentar detectar al culpable. Debemos hacer ver a los “presuntos insubordinados” que no se les está machacando, sino reforzando en áreas en donde poder mejorar. Pongamos el foco en los aspectos positivos de su trabajo y dejemos que reflexionen que hay de cierto en los comentarios que les hemos trasladado.

Ser capaces de transmitir un mensaje constructivo a las personas, para que reflexionen sobre sus posibilidades de mejora, nos permitirá sacar la mejor versión de nuestros colaboradores.

Planteemos discursos positivos, de mejora y fomentando la reflexión. Construir en lugar de destruir. Animar a los colaboradores a demuestren que han entendido las críticas, que han tomado nota y que son capaces de mostrar una actitud favorable.

No nos quedemos con la reprimenda. Optemos siempre por la motivación.

Reuniones. Evasión o victoria

En nuestro trabajo, las reuniones son aquellos eventos puntuales que se suceden a lo largo de las semanas, los meses y los años. Más formales o menos, con nuestros superiores, compañeros de equipo, colaboradores, clientes, etc.

Generalmente (y por desgracia), la única constante en cualquier reunión es el desprecio que tenemos por el tiempo que invertimos (nosotros y el resto de asistentes) y lo poco o nada que solemos prepararlas. Incluso hay casos extremos en los que ni siquiera se concluye nada al termino de las mismas. El colmo.

Desde la ironía, yo establecería la siguiente clasificación:

  • EL MITIN. Habitualmente, el jefe toma la iniciativa para realizar una serie de postulados inapelables (modo tablas de la ley ON), sentando cátedra y permitiendo pocas o ninguna interpelación. Suelen girar sobre uno o dos temas a lo sumo, y se repiten bastantes veces los mismos conceptos, para evitar que se olvide “el mensaje”. No hay ruegos y preguntas.
  • TODOS CONTRA TODOS. Sin orden del día (o despreciando el establecido), la conversación va derivando en una discusión abierta en la que se van configurando bandos enfrentados, o simplemente cada asistente va por  su lado hasta que sólo queda uno en pie (o nadie en la habitación).
  • EL DUELO. Dos de los asistentes se enzarzan en uno de los temas planteados durante la reunión, y se inicia un intercambio de argumentos (y/o acusaciones) hasta que uno de los dos “gana”. El resto de personas de la sala, convertidos en espectadores del combate, o bien apuestan por uno de los dos “púgiles” apoyando sus tesis o esperan adormecidos a que finalice la batalla dialéctica.
  • EL MERCADO. Varias conversaciones cruzadas, unas voces por encima de otras y temas muy dispares para un intercambio de ideas caótico y tremendamente alejado del motivo inicial por el que se convoca la reunión. La sensación al terminar la charla suele ser de desconcierto (“¿pero de que estábamos hablando?”)

Al final, y después de estos ejemplos algo cómicos y exagerados, lo que debemos plantearnos es si hay algo que podamos hacer para evitar en la medida de lo posible perder nuestro tiempo y nuestro esfuerzo en reuniones infructuosas.

Es obligatorio preparar un breve guión de los temas que se van a tratar, establecer un pequeño orden del día y saltar de un tema al siguiente si se enquista alguna cuestión. Respetar los turnos de palabra y mantener unas mínimas reglas de respeto y educación nos ayudarán a mantener la fluidez de la conversación.

Cumplimentar una sencilla acta de lo tratado y tomar algunas notas durante el transcurso del evento tampoco está de más, sobretodo si se toman decisiones que posteriormente tengamos que llevar a la práctica.

Todo el trabajo invertido en mejorar nuestras reuniones de empresa redundara en una mejor comunicación interna, así como en una sensación de mayor coordinación y eficiencia para todos los asistentes.

Aún con todo, hay entornos de trabajo en que se tiende a la reunión con demasiada facilidad y ligereza, y además se suele convocar a mucha más gente de la estrictamente necesaria. En estos casos, nos deberíamos plantear las siguientes cuestiones: “¿hay alguien de mi departamento convocado?  ¿es imprescindible asistir? ¿me pueden informar de lo que se decida?”, en definitiva:

“¿EVASIÓN O VICTORIA?”

Pues desgraciadamente, si en nuestras empresas no se estructuran las reuniones, no se preparan con anterioridad y las podemos encuadrar en alguno de los grupos anteriormente comentados (MITIN, DUELOS, etc.), entonces EVASIÓN igual a VICTORIA.

Millennials. El futuro es ahora

Para aquellos que nos dedicamos a los Recursos Humanos, la palabra millennial nos produce una mezcla de nerviosismo e interés. El nerviosismo viene, desde mi punto de vista, de la lectura puramente sociológica que se hace de la también llamada Generación Y, que define a las personas nacidas entre 1980 a 1999 (entre las que yo me encuentro) en los siguientes términos:

“Millennials: la generación malcriada que quiere cambiar al mundo”

“…menores de 30 años, egocéntricos, muy listos y preparados académicamente…”

“Son criticados por ser impacientes, malcriados y sobre todo, por tener un título académico”

“Sus pocas ganas de adaptación a los actuales ambientes laborales le hacen migrar o fundar sus propios negocios”

Por otra parte, encontramos otro enfoque, que en mi opinión es mucho más positivo y ajustado a la realidad. Despiertan nuestro interés estudios como el presentado por ManPowerGroup, en el que encontramos las siguientes conclusiones:

“A pesar de que se les tilda de perezosos, los datos nos dicen lo contrario. Los Millennials trabajan con tanto desempeño o más que otras generaciones”

“…valoran positivamente disfrutar de un entorno de trabajo flexible, aprender nuevas habilidades y tener la oportunidad de crecer en la empresa”

“No van saltando de un trabajo a otro como algunos nos quieren hacer pensar. Si se les da la oportunidad, avanzan y ascienden, pero la mayoría de las veces, lo que esperan es crecer profesionalmente con el mismo jefe”

“Más que un trabajo para toda la vida, los Millennials saben que necesitan desarrollar habilidades continuamente para mantener su empleabilidad”

“Para ellos, la estabilidad laboral significa estabilidad en su carrera profesional: es la trayectoria no el puesto de trabajo”

Por tanto, escuchando a todas las partes (empleadores, empleados, reclutadores y candidatos), lo que podemos extraer es que los millennials suponemos un reto para las empresas y al mismo tiempo una oportunidad (“Crisistunidad”… recuerdan?).

Un perfil profesional ávido de desafíos, con inquietudes, con ganas de crecer y aprender, con ambición y capacidad para adaptarse a las necesidades de un mercado laboral cambiante, necesita de políticas de Recursos Humanos lo suficiente maleables para no dejar escapar todo ese talento que va fluyendo por el tejido empresarial.

Los millennials constituyen ahora mismo un factor diferencial en las compañías, aportan valor y dinamismo a los equipos de trabajo desde el primer momento y en un futuro cada vez más próximo constituirán el grueso de las plantillas en la mayoría de empresas.

Anticiparnos a esta realidad y ser capaces de crear un ambiente de trabajo “confortable” para que los millennials puedan crecer y relacionarse con los demás colaboradores, será clave para tener equipos de trabajo altamente competitivos y que marquen la diferencia.

Sólo así, entendiendo y trabajando los puntos fuertes de la generación millennial, podremos atraer y fidelizar (que no retener) el talento, ese bien tan preciado y que cotiza al alza en el apasionante mundo de los Recursos Humanos.

Feliz semana!

Actitud o Aptitud, esa es la cuestión

Según la RAE:

Actitud: “Disposición de ánimo manifestada de algún modo”

Aptitud: “Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo”

En las ofertas de empleo que podemos ver habitualmente, se nos listan una serie de conocimientos y capacidades que el candidato debe poseer para poder pasar el filtro o acceder al proceso de selección (dinámicas de grupo, entrevistas, pruebas de capacitación, nivel, etc.). A esto, le llamaríamos APTITUD.

Luego, lo que el responsable de selección va a buscar, es la ACTITUD. El enfoque que la persona tiene de cara al trabajo, la resolución con la que afronta los retos que se le plantean día a día, la disposición que presenta ante la tarea a desempeñar.

Desde mi punto de vista, con una actitud adecuada se podrá alcanzar la aptitud necesaria, pero no a la inversa. Puede que nuestros conocimientos nos ayuden a conseguir un puesto de trabajo, pero que nuestro ánimo nos lo haga perder.

Un persona que hace del negativismo y la queja un modo de vida, tiende al estancamiento y el pasotismo en la empresa. En cambio, adoptar puntos de vista constructivos, de mejora continua y evitando culpar a los demás de nuestros problemas o dificultades, genera mejores resultados (habitualmente a medio-largo plazo).

Muchas veces nos podemos sentir aislados en nuestra isla de positivismo, sobretodo si nuestro entorno está estancado en la resignación. Además, podemos tener la sensación de que en nuestra empresa nunca se va a reconocer ni a recompensar una buena actitud.

Es posible que esto sea así, pero lo bueno de la actitud es que viaja siempre con nosotros, nos acompaña allá donde vamos y nos puede hacer visibles para otras compañías, que verán en nosotros una ACTITUD, más allá de un listado de APTITUDES.

Es la ACTITUD lo que nos puede diferenciar del resto de candidatos en un proceso de selección, de colaboradores en un departamento, de becarios en prácticas o de compañeros en clase. Bien sea para optar a un puesto de trabajo, para obtener un ascenso, para conseguir un contrato o para ser el mejor alumno de la promoción, la ACTITUD, con tiempo y constancia, siempre va a ser el factor decisivo.

Aportemos valor a las empresas desde el esfuerzo y el compromiso. Seamos dueños de nuestros propios destinos. Consolidemos nuestras APTITUDES mejorando siempre nuestras ACTITUDES.

El rumor: síntomas, diagnóstico y tratamiento

En este artículo podemos leer sobre algunos de los efectos beneficiosos o positivos que ciertos rumores pueden generar en la empresa, pero en materia de gestión de personas, el rumor constituye uno de los más poderosos enemigos que puede causar estragos y destruir el trabajo de muchos meses en pocas semanas.

“La verdad se difunde a paso de tortuga, el rumor se esparce con la velocidad de una liebre.”

En las organizaciones, los rumores tienden a aparecer ante cambios importantes de estructura o en climas de desconfianza. En general, cuando la comunicación oficial no es lo suficientemente fluida, los “rumorólogos” se mueven como pez en el agua y elaboran “boletines informativos” basados en la especulación y los prejuicios propios. Estos rumores, normalmente, son mejor recibidos por la plantilla que la información corporativa, y desgraciadamente para los que gestionamos personas, aumentan el rechazo y disminuyen el compromiso de nuestros colaboradores.

La fácil propagación del rumor hace que el mensaje cale hondo en la mente de los trabajadores y les desvíe de sus quehaceres diarios, provocando un ambiente de desmotivación y desapego  que además repercute en la productividad, resultados, etc.

Gestionar los cambios de forma eficiente, apoyar las comunicaciones oficiales con hechos e implantación real de medidas planteadas, así como mantener abiertos canales de feedback para poder pulsar periódicamente la situación de “toxicidad” del ambiente laboral; pueden ser herramientas útiles para minimizar los efectos nocivos de la rumorología.

En algunos escritos sobre este tema se habla de la posibilidad de utilizar los rumores como “globo sonda” en interés de la propia organización (detectar fugas de información, colaboradores con “la lengua muy larga”, etc.). En mi opinión personal, los responsables de RRHH no debemos caer en este juego, nuestra función debe estar siempre y en todo momento libre de sospecha. La confianza y la credibilidad son atributos que definen al profesional de la gestión de personas, y nunca debemos ponerlos en riesgo. Y mucho menos, por un simple rumor.

Y después de la Universidad, ¿qué?

El título de este post corresponde al nombre de la encuesta que el sociólogo Narciso Michavila ha realizado a 9.000 estudiantes de toda España. En este artículo, Joaquín Vila recoge algunos de los resultados de la misma y apunta algunas reflexiones del autor.

“Nada volverá a ser como antes. Pocos parámetros van a ser iguales a los anteriores a la crisis”

“No es cierto que la mayoría de universitarios quiere ser funcionario cuando terminen la carrera. Es falso ese mito”

Tras la lectura del artículo, y reflexionando sobre mi corta experiencia personal y profesional, he comprobado que “y después de la Universidad, ¿qué?” es la realidad de muchos estudiantes que nos incorporamos al mundo laboral tras finalizar nuestros estudios.

Las empresas buscan y demandan personas que sepan darle una aplicación práctica a sus conocimientos, y que básicamente, den solución a los problemas a los que se enfrentan día a día. En un contexto educativo muy poco alineado con las necesidades de la empresa (“titulitis” aguda), la dura realidad con que muchos nos hemos encontrado es que hay algunas áreas de conocimiento que brillan por su ausencia durante el periodo de estudios, pero que descubrimos con estupor que son el core de la actividad empresarial y laboral.

Que actualmente haya mucha gente joven, formada y con mucho que decir que no encuentra su sitio se debe, desde mi punto de vista y entre otros factores, a la formación que se viene impartiendo en los últimos años. Esta poca adecuación a lo que demanda el mercado laboral puede provocar situaciones de  frustración y una cierta sensación de “he malgastado mis esfuerzos, mi tiempo y mi dinero”.

En mi opinión, y muy al hilo de lo que hace unos meses Antonio Banderas manifestó en televisión, la mentalidad emprendedora es la que hace la diferencia. Y no emprender en el sentido estricto de “ser nuestro propio jefe” o montar un negocio por nuestra cuenta, si no de ser capaces de incorporarnos a una organización con la que podamos alinear nuestros valores, y ser proactivos y agentes de cambio de la propia compañía.

Una persona que pueda decidir, actuar y resolver problemas (a cualquier nivel, cada uno en su contexto), al tiempo que pone sus conocimientos y forma de proceder al servicio de la mejora continua y el cambio de la organización, es lo que desde mi punto de vista se debería identificar como “talento”, tan necesario en el contexto competitivo en el que vivimos actualmente.

Presentismo.”Ladrones de tiempo”

Últimamente hemos podido leer mucho en prensa acerca de los horarios laborales en España y su “descoordinación” con el resto de Europa. Citaba mi amigo Pepe Sanchis hace unos días en LinkedIn este artículo de Víctor Osorio en Expansión.com, y encuentro en el texto la palabra clave: presentismo.

El presentismo es un mal endémico en muchas de las empresas de nuestro país y que bajo el lema “echa más horas que el reloj”, permite ascensos y promociones que en estructuras basadas en la eficiencia y el aporte de valor al proceso serían impensables.

Es cierto que quedan fuera de esta consideración aquellas personas que, apasionadas por su trabajo, el tiempo les pasa volando y no les supone ningún problema alargar su jornada más allá de las ocho horas para finalizar alguna tarea o apoyar a otros colaboradores en un trabajo importante.

A los que nos referimos aquí es a aquell@s, que sistemáticamente, día tras día, semana tras semana y mes tras mes, se niegan a abandonar su puesto a tiempo y ceñirse a un horario. Curiosamente, varían su comportamiento cuando tienen la certeza de que el jefe o supervisor ya no hará acto de presencia (“Elvis ha abandonado el edificio”), y sabiendo que ya no es necesario mantener la impostura, se van de su puesto con la satisfacción del “deber” cumplido.

El daño que estos comportamientos provocan a la organización es doble:

  • por una parte frustran al resto de colaboradores que ven con impotencia cómo promociona el “ladrón de tiempo” que se queda siempre hasta tarde para que le vean, y se tiene en cuenta únicamente su “récord” de horas, sin importar si es eficiente en su trabajo o no
  • por otra, perpetúa la cultura empresarial de que quien más horas trabaja es el más trabajador,  y se retrasa la implantación de sistemas de horario flexible, similares a los que dan buenos resultados en otros países de nuestro entorno

Al final, y como dice Nuria Chinchilla (directora del Centro Internacional de Trabajo y Familia de IESE) al final del articulo, el cambio no debe limitarse a la empresa “debe llevar aparejado un cambio social”.

Por lo tanto, nosotros como individuos podemos aportar nuestro granito de arena y contribuir a un escenario de cambio. En nuestras empresas, somos los primeros que debemos trabajar en nuestra eficiencia. Si nos dedicamos a gestionar personas, y somos los encargados de plantear soluciones que ayuden a nuestras compañías a dar pasos en la dirección adecuada, debemos predicar con el ejemplo y aportar valor en nuestro día a día.

“Para que exista un cambio real, tiene que haber (…) directivos que apuesten claramente por cambiar los hábitos actuales y conviertan en regla lo que ahora es una excepción y está mal visto, salir antes del trabajo” – Nuria Chinchilla

Abandonemos el presentismo. No nos convirtamos en “ladrones de tiempo”

 

Proactividad o como formar parte de la solución

“Si España pierde el tren del aprendizaje, será el bar de copas de Europa” – José Antonio Marina

Tras leer este artículo, dos frases del mismo me quedan en la mente. La primera, es la cita referente al futuro de España que sirve de introducción a este post, y la otra es la siguiente: “critica (Marina) que los políticos se empeñen en cambiar las leyes educativas “mientras se pierde talento” y que es la ciudadanía la que tiene que apostar por ello para que los dirigentes “se pongan las pilas”.”

Esa reflexión es clave y la debemos exportar a nuestra actividad en la empresa. Si no actuamos, estamos siendo cómplices (pasivos) del estancamiento en la situación a corregir o mejorar. Nos marchitaremos en ella, ahogaremos el talento de la compañía y quedaremos condenados al pasotismo y la pasividad.

La proactividad, anticiparse (“participamos en un juego totalmente reactivo y tenemos que adelantarnos al balón”), nos convertirá en referencia para el resto de colaboradores.

Ante los problemas cotidianos de la empresa o en la toma de decisiones, una actitud proactiva nos facilitará en la mayoría de los casos encontrar la solución y elegir la mejor opción. Al ir por delante, estaremos en una posición de ventaja, tendremos mayores recursos y estaremos mejor preparados, al haber previsto y estudiado los escenarios posibles.

No permanezcamos nunca pasivos ni nos convirtamos en cómplices del problema, luchemos contra él siendo proactivos y aportando respuestas a los desafíos cotidianos, para formar parte de la solución.

Crisistunidad

“Mira el lado positivo… sabías que los chinos emplean la misma palabra para decir crisis que para decir oportunidad?”

En los momentos de mayor tensión, cuando cunde el desánimo, y vienen mal dadas, se forjan algunas de las ideas más originales, se toman las decisiones más acertadas y se dan soluciones a los más enrevesados problemas.

En las organizaciones, algunas de las situaciones más complicadas de gestionar, en mi opinión, vienen de la mano de un conflicto entre dos o más colaboradores. Cuando varias personas trabajan juntas, los distintos caracteres y puntos de vista, a menudo son fuente de fricción.

Una palabra más alta que otra, un mal gesto, la impresión de que se nos ha dicho o hecho algo que consideramos incorrecto o improcedente, cualquier pequeño detalle puede provocar que estalle la tormenta…. se produce el llamado “efecto patio de colegio”

Ante el cruce de reproches, acusaciones y comportamientos infantiles varios, el responsable de recursos humanos saca su versión más polifacética: mediador / arbitro / juez / psicólogo.

Enfocar estas situaciones para poder sacar una lectura positiva y constructiva de las mismas es clave. Si además, somos capaces de transmitir a las partes implicadas el poco contenido del conflicto y lo perjudicial que es para la compañía a todos los niveles, conseguimos minimizar la posibilidad de que se repliquen estos comportamientos en el futuro.

Con una comunicación interna clara, transparencia en la información y un enfoque positivo hacia los conflictos (que serán inevitables), conseguiremos una mayor implicación de los colaboradores y su mejor predisposición ante situaciones adversas.

Como decía al principio, en los momentos complicados es cuando toca arriesgar, apostar fuerte y “hacer cosas diferentes para obtener resultados diferentes.”

Hoy empiezo con algo diferente (escribir, yo que soy de ciencias…), para intentar obtener resultados diferentes. Hoy he tenido que gestionar situaciones complicadas, he tenido respuestas desfavorables y he recibido poca colaboración. Es al final de estos días complicados, en los que más convencido debemos estar de que a mejor actitud, mejores resultados. Que a mayor esfuerzo, mayor recompensa. Que cuanto más grande sea el desafío, más grande será la satisfacción cuando lo superemos.

Donde el resto ve problemas, nosotros vemos soluciones. Donde otros hablarían de debilidad, nosotros hablaremos de margen de mejora. Donde exista crisis, nosotros encontraremos oportunidad.

“Crisistunidad!! Pues claro!!”