Descripciones de puesto de trabajo. ¿Quién soy y que hago aquí?

La pasada semana leí un artículo en prensa acerca del papel en las empresas de una figura clave como son los mandos intermedios. No salen muy bien parados de acuerdo con los resultados de un estudio realizado por Gary Hamel y Michele Zanini, que en líneas generales deja claro que en muchos casos, los jefes y supervisores no sirven de gran cosa y se convierten en una carga excesiva para las organizaciones.

“aunque no sea su culpa, están creando poco o ninguno valor añadido”

Pero fue esta frase la que me hizo reflexionar. “Aunque no sea su culpa” concretamente.

Desde mi punto de vista, muchas veces nuestros colaboradores no alcanzan un rendimiento óptimo, no desarrollan todo su potencial y se quedan a las puertas de alcanzar sus objetivos porque en realidad, no tienen las herramientas necesarias para lograrlo. Si no definimos el rumbo, la motivación y los resultados esperados es muy probable que el fracaso se produzca más pronto que tarde. Además, el sentimiento de frustración y desencanto se apodera de las personas y todo su esfuerzo y dedicación caen en saco roto.

Es por eso que desde Recursos Humanos debemos hacer un ejercicio exhaustivo de análisis y plasmar la información adecuada en las descripciones de puesto de trabajo (DPT). Es un documento clave, que establece el marco de trabajo para cada uno de los miembros de la plantilla, al tiempo que define su rol en la compañía y le ayuda a ubicarse en el equipo de trabajo.

En las organizaciones, si no prestamos la atención debida a las descripciones de puesto, podemos encontrarnos ante situaciones desconcertantes en las que el colaborador no sabe en qué departamento está encuadrado, cuales son los objetivos que debe alcanzar, a quién reporta, etc. Otras veces, la persona no sabe si algunas de sus tareas diarias son o no de su competencia, se producen duplicidades, y en el peor de los casos, surgen conflictos al no estar bien marcados los límites de poder y la atribuciones de cada cual.

Si somos capaces de establecer una distribución justa y equitativa de responsabilidades y cargas de trabajo, unos roles claros y definir las reglas de interacción entre departamentos y personas entre sí, entonces lograremos una comunicación eficiente y que los colaboradores puedan desarrollarse, crecer y aportar valor a la organización.

Además, si toda la plantilla es conocedora tanto de sus cometidos como de los de sus compañeros, entenderemos todos mucho mejor cuál es nuestra contribución a la mejora de procesos y al crecimiento de la compañía.

Sólo sabiendo quienes somos y qué hacemos podremos avanzar y recorrer el camino para convertirnos en activos cada vez más valiosos de nuestra empresa.

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Vuelta al trabajo. ¿Depresión o motivación?

Tras el parón veraniego, llega el momento de retomar la rutina y volver a la actividad habitual. Lejos quedan ya las vacaciones, ese período en el que disfrutamos de todo aquello a lo que durante el resto del año no podemos dedicar el tiempo que nos gustaría (familia, amigos, hobbies, deportes, viajes, o simplemente no hacer nada).

Pero durante las vacaciones hemos dejado de hacer aquello que más tiempo nos ocupa durante el año, no hemos pasado tiempo con las personas con las que compartimos la mayor parte de nuestros días, ni hemos estado en los lugares donde habitualmente se desarrolla nuestra vida cotidiana. En resumen, no hemos ido a trabajar.

Abandonar el puesto de trabajo durante las vacaciones es para muchos el mayor alivio posible. Perder de vista a los compañeros y jefes, olvidar esos edificios aburridos, dejar a un lado todas aquellas tareas anodinas y sin sentido con las que tenemos que lidiar día tras día durante todo el año. Con estas premisas, y si desgraciadamente esta es la lectura que se hace del puesto de trabajo, es lógico que a la vuelta del merecido descanso aparezcan síndromes y depresiones postvacacionales por doquier.

Partiendo de la base de que se está en un entorno laboral normal (descartamos situaciones de mobbing o contextos en los que está en juego la viabilidad del proyecto empresarial al que se pertenece), en mi opinión, la vuelta al puesto de trabajo es tan mala como cada uno de nosotros la quiera hacer. En general, la actitud con la que afrontamos nuestro día a día define en gran medida la calidad de nuestro trabajo y es decisiva a la hora de superar los retos a los que nos enfrentamos.

Es cierto que la actitud es un enfoque, un planteamiento vital de cada individuo. Cómo dice César Piqueras: “Las personas son felices porque deciden serlo”. Desde Recursos Humanos, una de nuestras principales tareas debe ser contribuir a un escenario ideal para que cualquiera de nuestros colaboradores sea capaz de replantearse su visión del trabajo que desempeña y el entorno en el que se mueve durante su jornada laboral. Es lo que conocemos en como Employer Branding o Fidelización del capital humano.

Si logramos configurar un entorno de trabajo abierto y dinámico, donde tenga espacio la participación, el intercambio de ideas, el desarrollo de los colaboradores; si somos capaces de establecer un contexto de crecimiento, formación, motivación y superación personal, los colaboradores estarán deseando volver a sus puestos de trabajo tras el período de descanso vacacional, en lugar de vagar como zombies durante los primeros días con un sentimiento de tristeza y desorientación generalizado en la plantilla.

Además, aquellas personas que sean ajenas a la organización se plantearán que es lo que ofrece una compañía para que los que allí trabajan estén contando las horas para volver a su rutina en lugar de lamentarse por lo rápido que han pasado las vacaciones.

No volvamos al trabajo en estado depresivo y bajos de ánimo. Optemos por ser los dueños de nuestra felicidad, afrontemos la vuelta con la mejor actitud posible y estaremos contribuyendo a la mejora de nuestro entorno de trabajo, creando un caldo de cultivo ideal para la atracción del talento.

Feliz vuelta!!