Vuelta al trabajo. ¿Depresión o motivación?

Tras el parón veraniego, llega el momento de retomar la rutina y volver a la actividad habitual. Lejos quedan ya las vacaciones, ese período en el que disfrutamos de todo aquello a lo que durante el resto del año no podemos dedicar el tiempo que nos gustaría (familia, amigos, hobbies, deportes, viajes, o simplemente no hacer nada).

Pero durante las vacaciones hemos dejado de hacer aquello que más tiempo nos ocupa durante el año, no hemos pasado tiempo con las personas con las que compartimos la mayor parte de nuestros días, ni hemos estado en los lugares donde habitualmente se desarrolla nuestra vida cotidiana. En resumen, no hemos ido a trabajar.

Abandonar el puesto de trabajo durante las vacaciones es para muchos el mayor alivio posible. Perder de vista a los compañeros y jefes, olvidar esos edificios aburridos, dejar a un lado todas aquellas tareas anodinas y sin sentido con las que tenemos que lidiar día tras día durante todo el año. Con estas premisas, y si desgraciadamente esta es la lectura que se hace del puesto de trabajo, es lógico que a la vuelta del merecido descanso aparezcan síndromes y depresiones postvacacionales por doquier.

Partiendo de la base de que se está en un entorno laboral normal (descartamos situaciones de mobbing o contextos en los que está en juego la viabilidad del proyecto empresarial al que se pertenece), en mi opinión, la vuelta al puesto de trabajo es tan mala como cada uno de nosotros la quiera hacer. En general, la actitud con la que afrontamos nuestro día a día define en gran medida la calidad de nuestro trabajo y es decisiva a la hora de superar los retos a los que nos enfrentamos.

Es cierto que la actitud es un enfoque, un planteamiento vital de cada individuo. Cómo dice César Piqueras: “Las personas son felices porque deciden serlo”. Desde Recursos Humanos, una de nuestras principales tareas debe ser contribuir a un escenario ideal para que cualquiera de nuestros colaboradores sea capaz de replantearse su visión del trabajo que desempeña y el entorno en el que se mueve durante su jornada laboral. Es lo que conocemos en como Employer Branding o Fidelización del capital humano.

Si logramos configurar un entorno de trabajo abierto y dinámico, donde tenga espacio la participación, el intercambio de ideas, el desarrollo de los colaboradores; si somos capaces de establecer un contexto de crecimiento, formación, motivación y superación personal, los colaboradores estarán deseando volver a sus puestos de trabajo tras el período de descanso vacacional, en lugar de vagar como zombies durante los primeros días con un sentimiento de tristeza y desorientación generalizado en la plantilla.

Además, aquellas personas que sean ajenas a la organización se plantearán que es lo que ofrece una compañía para que los que allí trabajan estén contando las horas para volver a su rutina en lugar de lamentarse por lo rápido que han pasado las vacaciones.

No volvamos al trabajo en estado depresivo y bajos de ánimo. Optemos por ser los dueños de nuestra felicidad, afrontemos la vuelta con la mejor actitud posible y estaremos contribuyendo a la mejora de nuestro entorno de trabajo, creando un caldo de cultivo ideal para la atracción del talento.

Feliz vuelta!!

Knowmads. El saber “ocupa” lugar

Últimamente me he encontrado en las redes sociales con un concepto que reconozco que me era totalmente desconocido. Superado el “Millennialismo” (que ha llegado, cómo ya nos anunció Arrabal en su momento), el siguiente escalón a superar para los que vayamos a constituir y/o gestionar a la fuerza laboral del futuro tenemos que estar preparados para desplegar un abanico de habilidades y competencias cada vez mayor.

Nos referimos al “Knowmad” o nómada del conocimiento. De los innumerables artículos, reseñas, escritos y noticias referidas al término en cuestión y su significado, el que más ha aclarado mis dudas ha sido el siguiente enlace.

Raquel Roca nos habla de los cambios que en los próximos años configurarán un nuevo escenario laboral para todos, empresas y trabajadores. Nos relata una realidad que empezamos a notar como se mueve “bajo nuestros pies”. Va dando algunas pinceladas del futuro que tenemos por delante, y deja algunas frases muy interesantes:

“Cualquier persona (…) puede ser knowmad

“va a ser el tipo de profesional que más crezca y se desarrolle en el futuro cercano, básicamente porque es el que reúne todas las condiciones para trabajar con las exigencias que piden los nuevos tiempos, y que por lo tanto también será el que requieran las empresas”

En mi opinión, lo que se desprende del enfoque planteado por Raquel Roca y sobre el que versa su libro “Knowmads. Los trabajadores del futuro”, es que en el fondo, estamos ante una actitud (“ser el timonel de tu vida”- cómo dice ella).

Ser proactivos, anticiparnos a los cambios y formandonos de forma continua para ofrecer siempre un perfil atractivo a las empresas, será clave para mantenernos cómo profesionales fiables y de confianza en un entorno cada vez más cambiante y desafiante. Para ello, adaptemonos, apoyemonos en las nuevas tecnologías y en la posibilidad que nos ofrecen de acceder a cantidades ingentes de información.

En el futuro que se nos presenta, el conocimiento se convierte en la llave para acceder al mercado laboral, conseguir un trabajo y crecer como profesionales en la empresa del futuro. Así pues, el saber “ocupa” lugar.

Saludos!!

La reprimenda como motivación

Una de las múltiples tareas que como responsables de Recursos Humanos se nos va a encomendar con cierta frecuencia es la comunicación a algún colaborador de aspectos de su desempeño que resultan ser poco positivos para la compañía.

En este artículo se nos habla de como “encajar” la crítica, pero de lo que no nos habla es del enfoque que deberíamos dar cuando somos nosotros los encargados de “lanzar el golpe”.

Habitualmente, el “marrón” viene encomendado por nuestro jefe o superior, o bien por el líder de algún equipo de trabajo que es incapaz (o no quiere) resolver la situación por si mismo. El planteamiento es similar a “ya no se que hacer con él / ella”,  “lo he intentado muchas veces y no me hacen ni caso”, “hacen lo que quieren, he tirado la toalla”…

Este tipo de enfoque, desde mi punto de vista improductivo y contraproducente, da por sentada la culpabilidad de un individuo o del grupo de trabajo que no responde adecuadamente a las directrices recibidas.

Nuestra responsabilidad como profesionales de la gestión de personas es afrontar estas situaciones como una oportunidad de mejora. Busquemos soluciones a los problemas propuestos en lugar de intentar detectar al culpable. Debemos hacer ver a los “presuntos insubordinados” que no se les está machacando, sino reforzando en áreas en donde poder mejorar. Pongamos el foco en los aspectos positivos de su trabajo y dejemos que reflexionen que hay de cierto en los comentarios que les hemos trasladado.

Ser capaces de transmitir un mensaje constructivo a las personas, para que reflexionen sobre sus posibilidades de mejora, nos permitirá sacar la mejor versión de nuestros colaboradores.

Planteemos discursos positivos, de mejora y fomentando la reflexión. Construir en lugar de destruir. Animar a los colaboradores a demuestren que han entendido las críticas, que han tomado nota y que son capaces de mostrar una actitud favorable.

No nos quedemos con la reprimenda. Optemos siempre por la motivación.

Reuniones. Evasión o victoria

En nuestro trabajo, las reuniones son aquellos eventos puntuales que se suceden a lo largo de las semanas, los meses y los años. Más formales o menos, con nuestros superiores, compañeros de equipo, colaboradores, clientes, etc.

Generalmente (y por desgracia), la única constante en cualquier reunión es el desprecio que tenemos por el tiempo que invertimos (nosotros y el resto de asistentes) y lo poco o nada que solemos prepararlas. Incluso hay casos extremos en los que ni siquiera se concluye nada al termino de las mismas. El colmo.

Desde la ironía, yo establecería la siguiente clasificación:

  • EL MITIN. Habitualmente, el jefe toma la iniciativa para realizar una serie de postulados inapelables (modo tablas de la ley ON), sentando cátedra y permitiendo pocas o ninguna interpelación. Suelen girar sobre uno o dos temas a lo sumo, y se repiten bastantes veces los mismos conceptos, para evitar que se olvide “el mensaje”. No hay ruegos y preguntas.
  • TODOS CONTRA TODOS. Sin orden del día (o despreciando el establecido), la conversación va derivando en una discusión abierta en la que se van configurando bandos enfrentados, o simplemente cada asistente va por  su lado hasta que sólo queda uno en pie (o nadie en la habitación).
  • EL DUELO. Dos de los asistentes se enzarzan en uno de los temas planteados durante la reunión, y se inicia un intercambio de argumentos (y/o acusaciones) hasta que uno de los dos “gana”. El resto de personas de la sala, convertidos en espectadores del combate, o bien apuestan por uno de los dos “púgiles” apoyando sus tesis o esperan adormecidos a que finalice la batalla dialéctica.
  • EL MERCADO. Varias conversaciones cruzadas, unas voces por encima de otras y temas muy dispares para un intercambio de ideas caótico y tremendamente alejado del motivo inicial por el que se convoca la reunión. La sensación al terminar la charla suele ser de desconcierto (“¿pero de que estábamos hablando?”)

Al final, y después de estos ejemplos algo cómicos y exagerados, lo que debemos plantearnos es si hay algo que podamos hacer para evitar en la medida de lo posible perder nuestro tiempo y nuestro esfuerzo en reuniones infructuosas.

Es obligatorio preparar un breve guión de los temas que se van a tratar, establecer un pequeño orden del día y saltar de un tema al siguiente si se enquista alguna cuestión. Respetar los turnos de palabra y mantener unas mínimas reglas de respeto y educación nos ayudarán a mantener la fluidez de la conversación.

Cumplimentar una sencilla acta de lo tratado y tomar algunas notas durante el transcurso del evento tampoco está de más, sobretodo si se toman decisiones que posteriormente tengamos que llevar a la práctica.

Todo el trabajo invertido en mejorar nuestras reuniones de empresa redundara en una mejor comunicación interna, así como en una sensación de mayor coordinación y eficiencia para todos los asistentes.

Aún con todo, hay entornos de trabajo en que se tiende a la reunión con demasiada facilidad y ligereza, y además se suele convocar a mucha más gente de la estrictamente necesaria. En estos casos, nos deberíamos plantear las siguientes cuestiones: “¿hay alguien de mi departamento convocado?  ¿es imprescindible asistir? ¿me pueden informar de lo que se decida?”, en definitiva:

“¿EVASIÓN O VICTORIA?”

Pues desgraciadamente, si en nuestras empresas no se estructuran las reuniones, no se preparan con anterioridad y las podemos encuadrar en alguno de los grupos anteriormente comentados (MITIN, DUELOS, etc.), entonces EVASIÓN igual a VICTORIA.

Millennials. El futuro es ahora

Para aquellos que nos dedicamos a los Recursos Humanos, la palabra millennial nos produce una mezcla de nerviosismo e interés. El nerviosismo viene, desde mi punto de vista, de la lectura puramente sociológica que se hace de la también llamada Generación Y, que define a las personas nacidas entre 1980 a 1999 (entre las que yo me encuentro) en los siguientes términos:

“Millennials: la generación malcriada que quiere cambiar al mundo”

“…menores de 30 años, egocéntricos, muy listos y preparados académicamente…”

“Son criticados por ser impacientes, malcriados y sobre todo, por tener un título académico”

“Sus pocas ganas de adaptación a los actuales ambientes laborales le hacen migrar o fundar sus propios negocios”

Por otra parte, encontramos otro enfoque, que en mi opinión es mucho más positivo y ajustado a la realidad. Despiertan nuestro interés estudios como el presentado por ManPowerGroup, en el que encontramos las siguientes conclusiones:

“A pesar de que se les tilda de perezosos, los datos nos dicen lo contrario. Los Millennials trabajan con tanto desempeño o más que otras generaciones”

“…valoran positivamente disfrutar de un entorno de trabajo flexible, aprender nuevas habilidades y tener la oportunidad de crecer en la empresa”

“No van saltando de un trabajo a otro como algunos nos quieren hacer pensar. Si se les da la oportunidad, avanzan y ascienden, pero la mayoría de las veces, lo que esperan es crecer profesionalmente con el mismo jefe”

“Más que un trabajo para toda la vida, los Millennials saben que necesitan desarrollar habilidades continuamente para mantener su empleabilidad”

“Para ellos, la estabilidad laboral significa estabilidad en su carrera profesional: es la trayectoria no el puesto de trabajo”

Por tanto, escuchando a todas las partes (empleadores, empleados, reclutadores y candidatos), lo que podemos extraer es que los millennials suponemos un reto para las empresas y al mismo tiempo una oportunidad (“Crisistunidad”… recuerdan?).

Un perfil profesional ávido de desafíos, con inquietudes, con ganas de crecer y aprender, con ambición y capacidad para adaptarse a las necesidades de un mercado laboral cambiante, necesita de políticas de Recursos Humanos lo suficiente maleables para no dejar escapar todo ese talento que va fluyendo por el tejido empresarial.

Los millennials constituyen ahora mismo un factor diferencial en las compañías, aportan valor y dinamismo a los equipos de trabajo desde el primer momento y en un futuro cada vez más próximo constituirán el grueso de las plantillas en la mayoría de empresas.

Anticiparnos a esta realidad y ser capaces de crear un ambiente de trabajo “confortable” para que los millennials puedan crecer y relacionarse con los demás colaboradores, será clave para tener equipos de trabajo altamente competitivos y que marquen la diferencia.

Sólo así, entendiendo y trabajando los puntos fuertes de la generación millennial, podremos atraer y fidelizar (que no retener) el talento, ese bien tan preciado y que cotiza al alza en el apasionante mundo de los Recursos Humanos.

Feliz semana!

Actitud o Aptitud, esa es la cuestión

Según la RAE:

Actitud: “Disposición de ánimo manifestada de algún modo”

Aptitud: “Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo”

En las ofertas de empleo que podemos ver habitualmente, se nos listan una serie de conocimientos y capacidades que el candidato debe poseer para poder pasar el filtro o acceder al proceso de selección (dinámicas de grupo, entrevistas, pruebas de capacitación, nivel, etc.). A esto, le llamaríamos APTITUD.

Luego, lo que el responsable de selección va a buscar, es la ACTITUD. El enfoque que la persona tiene de cara al trabajo, la resolución con la que afronta los retos que se le plantean día a día, la disposición que presenta ante la tarea a desempeñar.

Desde mi punto de vista, con una actitud adecuada se podrá alcanzar la aptitud necesaria, pero no a la inversa. Puede que nuestros conocimientos nos ayuden a conseguir un puesto de trabajo, pero que nuestro ánimo nos lo haga perder.

Un persona que hace del negativismo y la queja un modo de vida, tiende al estancamiento y el pasotismo en la empresa. En cambio, adoptar puntos de vista constructivos, de mejora continua y evitando culpar a los demás de nuestros problemas o dificultades, genera mejores resultados (habitualmente a medio-largo plazo).

Muchas veces nos podemos sentir aislados en nuestra isla de positivismo, sobretodo si nuestro entorno está estancado en la resignación. Además, podemos tener la sensación de que en nuestra empresa nunca se va a reconocer ni a recompensar una buena actitud.

Es posible que esto sea así, pero lo bueno de la actitud es que viaja siempre con nosotros, nos acompaña allá donde vamos y nos puede hacer visibles para otras compañías, que verán en nosotros una ACTITUD, más allá de un listado de APTITUDES.

Es la ACTITUD lo que nos puede diferenciar del resto de candidatos en un proceso de selección, de colaboradores en un departamento, de becarios en prácticas o de compañeros en clase. Bien sea para optar a un puesto de trabajo, para obtener un ascenso, para conseguir un contrato o para ser el mejor alumno de la promoción, la ACTITUD, con tiempo y constancia, siempre va a ser el factor decisivo.

Aportemos valor a las empresas desde el esfuerzo y el compromiso. Seamos dueños de nuestros propios destinos. Consolidemos nuestras APTITUDES mejorando siempre nuestras ACTITUDES.

El rumor: síntomas, diagnóstico y tratamiento

En este artículo podemos leer sobre algunos de los efectos beneficiosos o positivos que ciertos rumores pueden generar en la empresa, pero en materia de gestión de personas, el rumor constituye uno de los más poderosos enemigos que puede causar estragos y destruir el trabajo de muchos meses en pocas semanas.

“La verdad se difunde a paso de tortuga, el rumor se esparce con la velocidad de una liebre.”

En las organizaciones, los rumores tienden a aparecer ante cambios importantes de estructura o en climas de desconfianza. En general, cuando la comunicación oficial no es lo suficientemente fluida, los “rumorólogos” se mueven como pez en el agua y elaboran “boletines informativos” basados en la especulación y los prejuicios propios. Estos rumores, normalmente, son mejor recibidos por la plantilla que la información corporativa, y desgraciadamente para los que gestionamos personas, aumentan el rechazo y disminuyen el compromiso de nuestros colaboradores.

La fácil propagación del rumor hace que el mensaje cale hondo en la mente de los trabajadores y les desvíe de sus quehaceres diarios, provocando un ambiente de desmotivación y desapego  que además repercute en la productividad, resultados, etc.

Gestionar los cambios de forma eficiente, apoyar las comunicaciones oficiales con hechos e implantación real de medidas planteadas, así como mantener abiertos canales de feedback para poder pulsar periódicamente la situación de “toxicidad” del ambiente laboral; pueden ser herramientas útiles para minimizar los efectos nocivos de la rumorología.

En algunos escritos sobre este tema se habla de la posibilidad de utilizar los rumores como “globo sonda” en interés de la propia organización (detectar fugas de información, colaboradores con “la lengua muy larga”, etc.). En mi opinión personal, los responsables de RRHH no debemos caer en este juego, nuestra función debe estar siempre y en todo momento libre de sospecha. La confianza y la credibilidad son atributos que definen al profesional de la gestión de personas, y nunca debemos ponerlos en riesgo. Y mucho menos, por un simple rumor.